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11000元以上收入者和本科及以下学历者身心健康得分最低.通过访谈得知,11000元以上收入者身体健康得分最低,本科及以下学历者心理健康得分最低.因此应重视11000元以上收入的医生的身体健康,关心本科及以下学历的医生的心理健康,定期开展活动对医生的心理健康问题进行疏导.由于职业特殊性,使得医院对医生的责任心、专业技能、服务规范性等方面要求甚为严格,医生的工作呈现高强度、高难度、工作时间久且不规律等特点,医生的工作以服务病人为主,内容相对单调枯燥,加上现阶段面临的越来越紧张的医患关系压力的加剧,这使得医生的压力源持续增加,形成对心理健康的威胁.特别是本科及以下学历的医生起点较低,薪酬待遇较低,消极情感较高,心理健康欠佳.而身心健康平衡不仅能够有助于医生对生活和自我进行积极的评价,同时也有助于医生以最佳的状态去面对工作、生活等各种压力,从而使工作、生活得到协调互相促进,进而提升幸福感体验.因此,在医院的公共人力资源管理制度设计中,医院管理者应当定期开展心理活动,关注、疏导和调解医生心理健康问题,尤其关注学历较低医生的心理健康状况；而收入11000元以上的医生年龄较大,职称较高,自我调控能力较强,心理健康较好,但由于其工作年限较长,工作难度较大,身体素质较低,身体长期处于亚健康状态.医院应当增加这类医生的人员配置,分担他们的工作量；提供先进设备,减少他们的工作强度；定期对他们进行体检,及时有效的控制其身体疾病.3.4提升医生的价值感,增强医生工作幸福感

提升医生工作幸福感的策略参考属性评定
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自我价值的实现是人的最大幸福,能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性.其主要包括两个方面：获得更丰厚的物质回报,让自己及亲人的生活质量得以提高；获得更好的晋升机会,让自己的才能得到更大的发挥空间.为实现医生自我价值,医院应该从以下几个方面入手.首先,医院管理者应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度.在管理中,应坚持“多劳多得”原则,奖勤罚懒.根据不同的岗位、工作量、工作性质、工作环节、工作效率等制定科学全面的薪酬管理制度,实行动态管理.如根据医生的工作量实行绩效管理,这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化,激励医生不断提升业绩,勇于承担责任.当医生的努力得到最大的薪酬回报时,他们才会觉得幸福[5].其次,医院还可以通过提供给低收入、低学历的医生更多的职称晋升机会来提高他们的工作积极性.如医院建立畅通晋升通道,晋升标准公开透明,使医生的培养——医生的培训——优秀医生的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系.确定医生的培养体系,制订培养计划,医院管理者根据每个医生的素质及特点与医生一起确定职业发展方向,让医生在明确努力方向的同时,感受到医院对自己的关爱,从而产生强烈的归属感和上进心,提高医生的工作幸福感.

3.5提高医生的社会支持感,提高医生的工作幸福感

呼吁社会给予医生足够的关怀和尊重,理解医生工作的强度和难度,给予医学博士更大的尊重和支持,给予较高收入者（3000-11000元收入者）更大的社会支持.国内医学博士从大学培养到博士毕业一般至少要读11年,无论从精神上还是经济上都付出常人难以想象的艰辛,医学专业枯燥乏味,博士毕业更是需要比其他专业付出更多的时间和精力,即使全部顺利最快读到博士,毕业一般也都在30岁以上,他们迫切要求医院以及社会给予回报,迫切要求在经济上独立,以减轻这么多年来父母的经济负担.但是博士毕业进医院工作,绝大多数医院要求医生轮转科室一年或两年,在这期间,医生只拿到基本工资,无奖金及福利待遇.医学博士不仅没有得到丰富的经济回报,甚至经济还不能完全独立.他们这么多年艰辛的付出在短期内的回报严重不成正比,医学博士产生很大的心理落差,他们认为自己得到的社会支持远远低于期望值.医院应当重视和提高医学博士毕业生的待遇问题,提高基本工资水平,根据贡献大小及绩效考核,给予适当的福利待遇.呼吁社会认可医学博士的权威地位,医院内部尊重医学博士的专业学术水平,肯定医学博士为社会做出的贡献及牺牲；医院还应对较高收入者（3000-11000元收入者）增加关注度,他们工作年限久,有较高的职称,在科室担任较高的职务,面对医疗纠纷责任重大,患者不尊重不理解,导致精神压力很大.而在薪酬上,薪酬水平与长时间的超负荷工作不成正比,他们认为自己的社会支持度很低.医院应从处理紧急事件的机制入手,减轻患者对这类医生的误解,分担医患矛盾对其造成的心理伤害.

3.6改善医生的工作环境,提高医生的工作幸福感水平

通过引进先进技术和设备,增加人员配置,改善医疗环境,加强职业防护,提高自我保护意识等改善医生的工作环境.工作环境是外在条件,舒