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审计工作方面论文范文资料,与会计师事务所审计人员自助式薪酬菜单相关论文下载
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摘 要：审计人员在会计师事务所中起着举足轻重的作用,审计人才的流失会影响事务所的地位和竞争力.要想在竞争中取得立足之地并脱颖而出,会计师事务所必须采取必要的措施吸引和留住审计人才.面对我国会计师事务所审计人员居高不下的离职率现状,本文结合马斯洛的需要层次理论和相关的激励理论,为我国会计师事务所的审计人员设计了一套自助式薪酬菜单,以期对审计人员的激励研究有所裨益.
关 键 词：审计人员自助式薪酬菜单自我实现理论激励理论
一、相关概念界定及理论基础
(一)相关概念界定
1.审计人员.会计师事务所通常把员工划分为5个等级：A级、B级、C级、D级以及合伙人,A级通常指的是工作年限在两年以内的员工,B级是工作年限在两年以上、五年以内的员工,一般指的是助理经理,C级和D级属于管理层,为经理及高级经理级别,而合伙人通常为一个分所的最高管理人员,属于高级管理人员的范畴（李娅,2012）.本文所界定的审计人员是指入职一般在五年以内,承担具体审计工作的工作人员,大多数担任审计助理的角色,即普通审计人员,也就是国际会计师事务所划分的员工等级里面的A级和B级员工.审计人员由于入职时间较短,经验往往不够丰富.刚开始只是承担着如询证函、抽凭等基础审计工作,但随着级别的提升,也会逐渐转向收入、费用等关键项目以及审计报表的草稿拟定等关键审计工作.普通审计人员工作的好坏决定着审计工作质量的好坏,直接影响着股东、债权人、政府、管理层等利益相关者的利益,进而决定着所在会计师事务所的名声和竞争力.审计人员有着重要的责任与义务,是各会计师事务所甚至国家应当重点培养的对象.
2.审计人员的特征.本文所研究的审计人员是工作经验相对来说不足,大都承担的是抽凭等比较具体的审计工作,工作量大,工作内容较为繁琐,参与不同的审计业务需要进驻不同的审计单位,可能会经常出差,工作地点变动较为频繁.另外,审计人员承担不同审计客户的审计工作时,可能会归属于不同的项目组,员工归属较为灵活,这是审计人员的行为特征.而审计人员作为知识型员工,其必定会有知识型员工的特点,郑耀洲（2006）总结了知识员工的特点：内在激励；涉及整个任务；创造、革新和合成；同行认可；政治上和组织上的单纯；道德感、责任感和正直的内化；崇尚精英,蔑视传统.综合知识型员工的特点和审计人员的行为特征,可以得出审计人员的心理特点：内在激励；涉及整个任务；崇尚精英；具有不同的需求层次；具有职业培训的强烈欲望.
(二)理论基础
1.公平理论.公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的,主要讨论报酬公平性对员工积极性的影响,员工通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即横向比较和纵向比较（周三多等,2009）.所谓横向比较,就是将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性,并据此做出反应.以下列公式来说明：
Qp/Ip等于Qx/Ix
其中,Qp：自己对所获报酬的感觉；Qx：自己对别人所获报酬的感觉；Ip：自己对所投入量的感觉；Ix：自己对别人所投入量的感觉.
如果觉得报酬是公平的,他可能会因此而保持
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员工对比报酬的参照物除了别人外,还可以是自己.当员工刚进入某个组织并不太了解组织中其他员工的信息时,参照物只可能是自己过去的经验,或者是组织所做出的许诺或是对自我价值的估价.这个时候员工会根据自己目前所获得的报酬与自己目前的投入量的比值和自己过去所获报酬与自己过去的投入量的比值的大小,改变其相应的工作积极性和努力程度.
公平理论在会计师事务所激励制度的应用分析.对于A和B两个不同的审计人员,应当满足QA/IA等于QB/IB,即各自得到的报酬与投入量的比率应该相当,付出的越多,得到的回报也应越多.当然这里的回报或者说报酬不仅包括物质奖励还应包括精神奖励.在会计师事务所中,审计人员会拿自己的努力程度与同事相比较,如果其感到公平,会激发工作的积极性,提高工作效率；如果审计人员觉得不公平,自己受到了不公正待遇,其会降低努力程度,致使工作效率低下.
经过实践证明,公平理论对于发挥员工的主观能动性、提高其工作热情,降低员工的离职率都有很好的保障作用,也就是说公平理论在实际工作中如果领导能给予充分的认识,并能将其有效的贯彻实施,定能给会计师事务所的审计人员带来很强的激励效果,从而提高工作效率,增加事务所的经济收益,实现事务所的价值增值.因此,将公平理论运用在审计人员的自助式薪酬菜单中很有意义.
2.期望理论.V弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取这一特定行为.人们对于工作的态度取决于以下三种联系的判断：努力――绩效、绩效――奖赏以及奖赏――个人目标的联系.期望理论的基础是自我利益.期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力.在该理论的指导下,会计师事务所可以将组织的战略目标与审计人员的个人目标结合起来,实现组织目标与审计人员个人目标的双赢,只有这样,才能既达到管理者的预期,又达到审计人员的预期.具体做法为：先将会计师事务所的未来一段时期要实现的战略目标告知审计人员,在此基础上让审计人员明确工作目标的预期；然后根据审计人员的特征以及工作的性质设定适当难度的工作目标,并帮助其实现该工作目标；最后在审计人员实现该工作目标时,给予符合审计人员期望的激励,使得激励效果实现最大化.综上可知,在对审计人员设计薪酬菜单时,加入获知组织的发展前景这一因素是很有必要的.3.团队激励理论.约瑟夫F斯坎伦于1938年针对团体激励提出的薪酬计划中提到团队激励的思想,团队激励的目的是通过团队中各成员的协作与努力来实现组织目标,以团体整体作为激励的对象,来实现1+1>2的效果.一个没有受到激励的团队,团队整体的业绩最好情况是各成员的业绩相加之和,最差情况是1+1等于0甚至为负数；如果给予该团队相应的激励,则很可能实现整体业绩远远大于各部分业绩之和的效果.审计人员在从事具体的审计工作时,往往隶属于某个特定的审计项目组.在审计项目组这个团队里与其他同事协商合作,共同实现会计师事务所的组织目标.如果只针对审计人员个人激励,则会出现信息共享、相互交流和沟通的意愿降低等问题,致使团队没有生机与活力,协作能力和工作效率显著下降.所以会计师事务所在审计项目组
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