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关于图书馆相关论文范文,与关于公共图书馆员工培训工作的相关论文的格式
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摘 要：分析了公共图书馆员工培训工作中存在的问题,提出公共图书馆员工培训工作的对策.
关 键 词：公共图书馆员工培训现状对策
公共图书馆作为收集、整理、保存、传播和开发文献信息资源并向社会公众提供利用的文化、教育和科研机构,其职能作用发挥的好坏,在很大程度上取决于图书馆员工的专业素质和业务技能.近年来为了更好地提高员工队伍整体素质,充分发挥员工在图书馆工作中的作用,大部分公共图书馆都加大了员工培训工作力度,并把它列为图书馆
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1、公共图书馆员工培训工作中存在的问题
1.1缺乏整体的员工培训计划
有些公共图书馆往往只是为了解一时燃眉之急而开展了一些短期培训,没有一个整体的、系统的员工培训计划,缺乏制度性保障、缺乏体系建设、缺乏与图书馆发展目标相适应的人才培训机制,这不利于个人职业生涯规划和员工职业生涯管理.另外一些公共图书馆虽有培训计划,但其培训内容相对来说缺乏相关性和延续性.
1.2员工之间存在的差异较大
公共图书馆员工的年龄跨度较大,且学历、专业、职称、经历、岗位等各不相同,他们的知识层次、业务素质、接受能力等参差不齐,这些因素都使得每位员工的需求不同.而目前图书馆的培训模式,并不能适应这些实际需求情况.图书馆如何针对员工的各种差异,根据岗位要求,制定科学的业务培训,做到同中有异是图书馆员工培训的难点之一.
1.3培训内容针对性不强
很多公共图书馆为达到评估标准规定的员工培训年人均学时要求,往往只是为了培训而培训,对员工培训需求调查分析不充分,导致员工培训工作的随意性和盲目性较大,培训内容太浅、形式单一,缺乏针对性和实用性,对员工工作技能的提高并无多大帮助,造成员工对培训内容不感兴趣的尴尬局面.长期下去,员工就对培训失去兴趣,使培训流于形式,效果不理想.
该文来源:http://www.sxsky.net/jiaoxue/020493406.html
1.4培训效果考核流于形式
很多公共图书馆对参加培训的员工考核仅限于培训过程中,或根本不进行考核,以及对于员工参加培训后是否提高了业务技能、是否还有更深层次的学习需求却不再关心,致使培训效果无从考核,培训工作无法改进.
1.5缺少高素质的内训队伍
目前公共图书馆员工培训的授课老师主要是邀请同行业专家、学者,然而仅仅依靠外请老师,就会存在经费、时间、机动性受限制等问题.许多公共图书馆不乏图书馆界的专家,有很深的造诣,却未能把知识通过培训传授出去.因此,如何在内部挖潜,对图书馆内部的优秀专家资源加以利用,建立一支高素质的内训队伍,是图书馆培训亟待思考的问题之一.
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1.6员工培训经费投入不足
大多数公共图书馆的员工培训经费投入明显不足,导致员工培训缺乏长期、系统的战略支持.一方面,图书馆需要培训更多的业务骨干,另一方面,培训经费的短缺却制约了这种培训.这就造成了培养人才的需求和财力不足之间的矛盾.如何解决这一矛盾是公共图书馆面对的问题.[1]
2.公共图书馆员工培训工作的对策
2.1准确分析和把握培训需求
准确把握图书馆员工的培训需求是实现培训效果的前提,也是开展员工培训工作的基础环节.[2]因此,要从不同角度,通过多种方式分析把握培训需求,使培训真正符合员工的实际需求.要从图书馆未来的发展方向、图书馆的整体绩效、图书馆各岗位的工作内容、岗位职责、业务素质要求以及受训人员的知识结构、业务水平、职业素养等方面进行客观分析,把握大的培训方向,做好人力资本需求的预测；还要照顾到接受培训人员自我发展的需求,了解把握其自身发展需求才能调动参加培训积极性.通过这些以提高培训的针对性和质量.
2.2制订切实可行的培训计划
图书馆员工培训工作是一项长期的连续性的系统工程.因此,图书馆员工培训工作要注重计划性.要根据图书馆事业发展需要,结合本馆人力资源、财力资源的实际情况,制定满足不同层次、不同阶段要求的科学合理、切实可行的长、中、短期培训计划,统筹安排,明确培训目标,突出培训重点.按照培训计划,有步骤地进行组织实施,确保图书馆员工培训工作达到理想的培训效果.
2.3分层次、分类别进行培训
公共图书馆员工的年龄大小不一,学历水平和职称级别有高有低,专业素质和工作能力有强有弱,因此,在开展员工培训工作时,不能采用一个培训模式,而是要根据受训人员的具体情况,分层次分类别的进行培训.培训内容要有较强的针对性和实用性,这样才能使受训人员乐于接受培训,达到培训效果最大化.可以根据员工的职称级别不同来划分层次、类别进行培训.譬如针对中级及以下的员工,图书馆的业务培训可以侧重在业务能力的培养和新技术的接受等方面.针对副研究馆员及以上的员工,则可以采取集中研讨或课题分组等方式进行,以激发馆员创新的灵感,创造更多的科研成果.[3]
2.4制定配套机制
建立培训考核评估机制,构建促进员工素质提高的评价体系,将员工业务素质明确地用指标量化,对员工的学习能力和创新精神做出客观的评价.培训评估主要包括员工在培训中的反应,学习结果评估和知识技能在实际工作中的运用情况评估.可以采取在培训过程中的观察、面谈、问卷调查等直接方式,在培训结束时通过考试或提交培训心得报告等方式进行,在培训结束后通过跟踪式管理和评估调查的方式进行考评,主要考核实际工作完成的准、快、全、新（创造性）等方面.
制定培训规范,明文规定培训经费的来源及额度,从政策制度上解决培训经费投入不足的难题,从而确保员工业务培训工作和人才培养的可持续性.
2.5加强培训队伍建设
在图书馆内部建立一支专业化、规范化的培训队伍既有利于减少培训成本,在提高培训质量上也有十分重要的作用.这里所说的培训队伍既包括培训的组织管理者,也包括培训的师资.具体措施：如参加全国性的图书馆师资培训班；优秀师资人才的传帮带；建立图书馆培训人才网络,使各个图书馆的优秀培训人才相互交流,互补共享等等,不断提高培训队伍的专业理论水平和专业技能,完善他们的知识结构,以胜任培训工作要求.
总之,公共图书馆员工业务培训要注重把握图书馆发展态势,并结合本馆工作需要,充分调研,选准主题,理论与实践结合,有计划、有目的、分层次、分类列的进行培训,同时要有相关的配套机制做保障,以确保员工业务培训工作取得良好的效果.
参考文献：
[1]盛芳芳.我国图书馆业务培训需求状况调查分析[J].图书馆工作与研究,2004（6）：29-31.
[2]王巍.谈图书馆员工培训[J].科技致富向导,2012（2）：374.
[3]徐夏丽.公共图书馆业务培训探讨——以广州图书馆为例[J].农业图书情报学刊,2013（8）：154-156.
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