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世界质量管理大师戴明说：“管理的角色就是改进过程而不是一味地驱使人.”个人课题未能被教师真正接纳的主要原因是由于管理系统和过程的低效,而不是教师本身.所以,有了基础设施和组织保障以后,接下来就是运用多种方式和手段与教师沟通、交流.
主要途径：
（1）组建个人课题博客群.一是加入区教科所课题管理博客群,便于区内交流；二是分类汇总课题博客链接,发送给教师,便于校内交流.
（2）组建个人课题群.充分发挥网络群组信息交流快捷、方便的优势,且不受时间空间限制,使教师能够随时接收到最新的课题信息和通知.
（3）完善短信联系组.通过建立课题通讯组,方便给教师发送文件资料；通过与教师进行短信沟通,不好直接说的话可通过委婉的温情短信传送,在一定程度上消除了教师的抵触情绪.
（4）开通个人课题社区论坛.通过学校网站社区论坛平台,教师可在“课题研究”专栏下提出问题、困惑或发表自己的想法、意见,互动交流,博采众家之长.
主要方法：
（1）培训与指导.实行导师制.学校与徐州师范大学教育科学学院合作,在我校建立了“基础教育研究基地”和“博士生工作室”,为教师牵线搭桥,给他们确定了个人课题研究导师,定期邀请科研专家来校指导交流,为教师发展指明方向.
举行“科研讲座”.不定期邀请市、区教科所或高校科研部门的专家来校给教师作报告,提升教师的课题研究理论水平.
这篇论文出处 http://www.sxsky.net/jiaoxue/020447974.html
开展“二级培训”.学校教科室每学期会定期开展教师个人课题的专题培训,如,选题指导、申报表填写、课题博客操作与管理、研究过程资料的撰写等.我们还要求教师外出参加科研课题培训所得必须在规定的时间、范围内面向有关人员开设讲座或汇报,让更多的教师能够分享他人的先进经验和成果.
（2）研讨与交流.召开课题专题会议.学校每月都会召开一次个人课题专题会议,以调度课题研究进程,研讨解决在课题研究中的问题,部署下一阶段&
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开展课题交流活动.主要有课题研讨课、个别交流、经验介绍等.
举行课题论文评比.学校每学期都会举行教师个人课题论文的专项评比,对优秀课题论文予以奖励,并纳入绩效考核.
（3）计划与汇报.制定个人课题学期计划表.通过制定课题学期计划表,使教师明确一学期要研究的任务目标,有利于有计划、针对性地开展研究.
推行个人课题学期汇报制度.个人课题学期汇报制度的实施,在一定程度上促进了教师对课题过程的持续关注和实践,有利于总结经验.
（4）成果与展示.汇编课题成果集.通过把优秀读书心得、获奖或发表的课题研究论文汇编成册,发给教师人手一本,让教师看到了自己的收获,体验到了成功的喜悦.
举行课题成果汇报会.多数教师感到课题研究是一项非常有意义的事情,对于提高自己的科研能力和课堂教学质量有着重要的促进作用,同时也加深了教师对学生的全面了解,培养了教师对问题的思考能力.
在个人课题成果汇报会上,我校教师总结的个人课题研究流程（如图3）.
通过以上多种管理手段和沟通方式的行为跟进,在一定程度上促进了教师行为的持续改进,使教师逐渐向更高的目标迈进.这与个人课题“6G”管理模式中的“行为跟进”“培训指导”两个阶梯是相对应的.
3.实现自我管理和自我超越
人生的意义在很大程度上取决于有明确的前进方向并伴随着目标的不断达成.教师专业成长也是如此.教师只有在感觉自己的价值目标将要实现的时候才容易感觉到自己所从事的工作是有意义的,否则就会失去动力与目标.让教师成为胜利者,让教师享受成功,让教师体现价值,这是个人课题“6G”管理模式中的最高要求.
（1）内在驱动―――加速成长.价值驱动.教师通常具有成就自我的价值需求.让每一个教师感到,在学校中我是重要的,我是有价值的.应当是学校管理的重点内容之一.所以,价值驱动是加速教师成长的一个重要因素.每学期,学校都会召开个人课题先进表彰会,以“红头文件”的形式将表彰通知下发到各个办公室,并在会上向教师赠送书卡,现场献上鲜花,让教师从内心里感到个人课题研究的价值.
情感驱动.人都需要被关怀,教师也需要人性关怀.当教师对课题研究有畏难情绪的时候,或遇到问题困惑的时候,或取得成绩的时候,我们都会给教师发送一条“温情短信”,让教师感到被关注和关怀的幸福,从中获得自信和愉悦.
任务驱动.徐州市教科所自2005年起向全市教师发起了“阅读经典,丰富人生”的读书行动宣言,我们开始组织教师在理解、内化的基础上,将宣言与行动进行有效链接,带领教师认真阅读了市教科所推荐的阅读书目,同时还我们组织全体教师同读了《第五项修炼》《兔之眼》等蕴涵深刻教育意义的案例性书籍,达到内化吸收,然后教师自己走上讲台做读书心得讲座,以强化教师学习的每一个过程,自觉改善阅读效果.
（2）团队协作―――共同成长.成立课题协作共同体.托马斯指出：“教师专业发展思想的一个重要转向就是将关注的重心从个人化的努力转向学习者的共同体,在共同体中,教师通过参与合作性的实践来滋养自己的教学知识和实践智慧.”学校通过引导教师建立协作发展的共同愿景、实施相应的制度考核和激励机制、提供信息共享平台（如前面提到的课题博客群、课题社区论坛及课题研究流程图等）及建构和谐的协作文化氛围等,促使教师向着更高的目标迈进.他们在共同前进的道路上,在团队协作中,形成了彼此的默契合作关系,松懈时有人会提醒督促,迷惑时可找人交流问询,前进中获得及时的指引帮助.一、教师参与个人课题研究的情况分析及启示
我校是一所镇级乡村小学,教师平均年龄在39岁左右.
2005年,学校首次提出“小课题”概念,开始在全校中推行“小课题”研究,要求教师“针对自己在教育教学实践中遇到的问题或困惑,人人要有小课题”.由于刚起步,一切还处于摸索阶段,所以主要是运用强制手段强势推行“小课题”研究,由学校教科室负责管理、审批,属于校级课题.三年中,共立项校级小课题104项,总体质量不高.
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2008年,徐州市教科所面向全市教师推行“个人课题”.由于我校教师对于“小课题”研究有了一定的经验,再加上教师上报的个人课题方案是由市教科所负责审批、立项,结题后等同于在市级刊物发表的一篇论文,评职称可用,学校青年教师很多,所以教师的积极性很高.到目前为止,我校教师在市级个人课题立项36项.总体来说,教师个人课题的质量有了一定的提高,相对来说,课题申报方案比较规范、可操作性较强.教师参与的市级第一批、第二批个人课题全部成功结题,结题率100%,其中第一批我们区获得市级一等奖的四项课题均在我校.
在教师参与个人课题的申报中,我们发现,三年中我校申报市级立项的个人课题在总体数量上呈上升趋势,但也有波折起伏的时候,这种现象引起了我们的认真反思和研究.
1.牵扯精力较多,而回报率较低
一方面,小学女教师比例很大,既要照顾家庭,又要搞好教学,导致精力不足；另一方面,初做课题的教师,缺乏研究深度,获得回报率较低等.
2.已有课题经历,刚性需求下降
多数教师一旦有了小课题研究经历,基本上就能满足职称评定的科研条件,需求度自然有所降低,如果他们再缺少主动发展意识,就会导致学校的课题立项数量的减少.
3.学校缺少引领,管理跟进不够
学校让教师参与课题研究通常都是站在管理者的需求与学校发展的需要的角度提出的,教师不能“我的地盘我做主”.于是,
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