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关于绩效管理论文例文,与基于绩效管理的高校教务管理相关毕业论文题目
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摘 要:绩效管理是一种提高员工绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法.在高校教务管理中实施绩效管理,是提高教务管理人员管理水平的有效途径.分析阐述了高校教务管理中实施绩效管理的方法及对策.
关 键 词 :教务管理,绩效管理,对策
中图分类号:G640
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0038-02
1.绩效管理的涵义
绩效.《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词――“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”,《现代汉语词典》中给出的注解为:成绩、成效.
绩效管理.绩效管理(Performance Management)是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统整合组织资源并通过对行为结果的回馈,采取更好的组织路径以达成组织目标的行为.它包括绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程.绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效.
绩效管理的作用.主要表现在:一是激励作用,即通过一定的绩效管理方式,对绩效进行科学公平的分配,起到奖优罚劣的激励作用.二是沟通作用,通过绩效管理这个平台,促使员工之间,领导与员工之间,组织与员工之间的交流与沟通.三是评价作用.就是对员工工作成绩进行结论评价,也是对绩效管理的结果进行有益的反馈,包括对员工绩效好坏情况的原因分析,绩效管理方法及其运作本身的效果.
2.当前高校教务管理中绩效管理的缺失
2.1 分工不明,职责不清
从现有的教务管理实践来看,相当部分的教务管理职能仍然集中在教务处等职能部门,管理重心和管理权限并没有下移或分散,以致造成学校会议多、职能部门下达任务多、院系请示多的现象,教务处和各院系的责、权、利并未得到相应统一.由于权限、职责不明,导致院系和教务处在许多问题上发生分歧,或者出现扯皮以及互相干涉对方事务的现象的发生,这在无形中会导致办公成本增加,办公效率降低.
2.2 职级权威,权力集中
职级权威和权力的集中,容易导致官本位思想盛行.高校教务管理为了保障工作的平稳运行,从学校层面的教务处到每个院系单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次,在各级岗位职责的规定中上级的指示指令和权力被认定具有权威性.这种状况容易导致低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起.实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对本职工作却敷衍了事,得过且过.
2.3 机构臃肿,人浮于事
政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事.有的高校采用定人定岗的方式进行教务管理,以人定岗、因人设职,全然脱离教务管理本身的运行需要.在岗位设置上,不同岗位之间工作量的多少、范围都不尽完全对等,所以就造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,造成一定的负面影响.
2.4 考核单一,评判主观
目前,不少高校对教务管理工作考核的重要性缺少深刻认识,仅仅是为了考核而进行考核,考核流于形式.很多高校在教务管理绩效考核的过程中,仅凭主管领导个人的主观印象进行考核,即使有集体考核评判的机会,也是将各种管理人员集中一起开会,在对各自工种都缺乏了解的情况下进行无记名打分,这种考核的结
关于绩效管理论文例文
3.高校教务管理中实施绩效管理的方法及对策
高校教务管理工作的绩效管理是一个完整的体系,也是一个不断提升的过程,可分为五个主要步骤,即绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升.
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3.1 绩效计划制定
绩效计划是绩效管理的初始环节,是绩效管理的起点,成功的绩效管理是从绩效计划开始的.绩效计划做得是否到位,是否有效,可以说决定了绩效管理的成败.
3.1.1 全员绩效基础理念培训
在高校教务管理中,要想让绩效管理真正走向成功,真正为学校发展战略的实现提供保障,那么就必须让每个教务管理人员都理解并接受绩效管理.实际上,绩效管理应该是每个教务管理人员都应该渴求的管理举措.绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效.通过正确的绩效管理,能够改善提升教务管理人员的绩效,能够帮助教务管理人员更好的发展自我,更好的胜任工作.通过全员绩效管理理念的培训,教务管理人员就能够积极主动地参与绩效管理活动.这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础.
3.1.2 制定教务管理部门和岗位的具体绩效计划
教务管理工作是为学校教学发展战略服务的,教务管理各个部门和岗位的绩效计划与目标都应围绕这个主题展开.通过对学校教学发展目标的层层分解,就可以形成权责明晰的各级教务管理工作绩效计划.各个部门和岗位的绩效计划不仅应该包括工作任务目标,还要包括要达到的绩效具体标准,主要考核指标,工作目标的权重,工作结果测量方法等等.一般来讲,有效的绩效计划应该符合五个标准,即所谓的SMART原则,S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确,M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的,A是Actionable,绩效计划必须是可执行的,R代表Real,即绩效计划必须是岗位能力的真实反映,是可以实现的,T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制.
3.1.3 书面签字确认教务管理绩效协议
教务管理各个部门和岗位的绩效计划形成后,要分别组织签署绩效协议书.绩效协议书中应该包括各个部门和岗位的工作目标,主要工作结果,衡量工作结果的指标和标准,各项工作所占的权重,每项工作目标的主要行动计划等内容.教务管理绩效协议书主要在于明确各个部门和岗位的绩效责任.
3.2 绩效辅导实施
所谓绩效辅导实施是指在绩效计划制定后,教务管理人员按照计划开展工作,在工作过程中,各级教务管理领导要指导和监督本部门教务管理人员的工作,及时发现并解决各种问题,适时调整计划.绩效辅导实施的根本目的就在于对教务管理人员实施绩效计划的过程进行有效的管理.在绩效计划实施过程中要注意持续的绩效沟通,这是绩效管理的核心.
3.2.1 教务管理领导需要掌握教务管理人员的工作进展状况,提高其工作绩效
教务管理领导应及时掌握下属工作进展情况,了解其在工作中的表现和遇到的困难,及时发现和纠正偏差,避免小错误小偏差的累积酿成大错,同时及时发现高绩效行为,总结推广先进工作经验,使部门所有员工绩效都得到提高.掌握教务管理人员的工作状况,也有利于绩效期末对其进行公正客观的考核评估.有效的绩效考核指标是结果性指标和过程控制指标的结合,教务管理领导只有对下属工作过程清楚了解才能对其进行正确的考核评价.掌握、积累下属的绩效资料,可以使绩效考核评价更真实可信,避免偏差,同时可节省绩效评估的时间,减小绩效考核的难度.
3.2.2 教务管理人员需要教务管理领导对工作进行评价和辅导支持
教务管理人员希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息,希望及时得到上级的评价,以便不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质.如果工作干的比较好,得到肯定评价必然会使教务管理人员更加努力以期望获得更大的成绩,如果工作中存在较多问题,及时提出工作中的缺陷则有利于教务管理人员迅速调整工作方式方法,逐步提高绩效.与此同时,教务管理领导还应及时协调各方面的资源,对下属工作进行辅导支持.由于工作环境和条件的变化,在工作过程中,教务管理人员可能会遇到在绩效计划制定时没有预期到的困难和障碍,这时教务管理人员应该及时得到帮助和资源支持,教务管理领导应在职权范围内合理调动各方资源,对下属工作进行支持,如果某些事项超过自己职责权限范围,则应将实际情况上报有关决策者,尽快解决下属工作中的问题.
3.3 绩效考核评价
绩效考核评价是针对教务管理工作中每个教务管理人员所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对其职务行为的实际效果或价值进行考核和评价.有效的绩效考核评价,不仅能确定每位教务管理人员对教务管理工作的贡献或不足,更可以在整体上对教务管理工作中人力资源的优化配置提供决定性的评估资料,从而改善教务管理工作的反馈机能,提高教务管理人员的工作绩效.
本篇论文来源 http://www.sxsky.net/guanli/tsggl/369822.html
绩效考核评价应遵循以下基本原则:
(1)客观原则.应尽可能进行科学评价,使之具有可靠性、客观性、公平性.
(2)全面原则.就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考核评价.
(3)公开原则.应使考核评价标准和程序科学化、明确化和公开化.
(4)差别原则.考核评价等级之间应当产生较鲜明的差别界限,才会有激励作用.
(5)反馈原则.考核评价结果一定要反馈给被考核评价者本人,否则难以起到绩效考核评价的教育作用.
3.4 绩效反馈面谈
绩效反馈面谈是绩效管理过程中的一个重要环节.教务管理绩效反馈面谈主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进.绩效反馈面谈的目的是为了让教务管理人员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让教务管理领导和教务管理人员双方达成对评估结果一致的看法,双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,教务管理领导要向教务管理人员传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效共识.由于绩效反馈面谈在绩效考核结束后实施,而且是考核者和被考核者之间的直接对话,因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用.
3.5 绩效目标提升
在实施绩效考核评价和绩效反馈面谈之后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效管理流程还没有真正完成.绩效考核评价和绩效反馈面谈本身不是目的,它们只是起到引导教务管理人员行为的“风向标”作用,只有将绩效考核评价结果与教务管理人员的培训进修、薪资酬劳、职称职务和个人发展计划等其它管理环节联系在一起,这样才能强化教务管理人员对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进教务管理人员绩效水平的持续、同步提升,达到提升教务管理整体水平的目的.
4.结束语
总之,由于教务管理工作的特殊性,有必要对教务管理人员构建符合教务管理特点的绩效管理体系.相信随着高校管理体制改革的不断深化和绩效管理理论的不断进步,高校教务管理人员的绩效管理工作会不断科学化、规范化,并在高校发展中发挥不可缺少的关键作用.
参考文献
[1]唐玉玲.论绩效管理在高校行政管理中的应用[J].现代商贸工业,2008,(8):130-131.
[2]李颖.高校教学管理人员绩效管理体系的构建[J].科教文汇,2009,(3)上旬刊:19.
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