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因素在工作中的重要性决定,其中一级因素在岗位评价总分中所占的权重分别为46.5%、27%、19%和7.5%,接下来再确定二级评价要素权重,由此形成岗位评价图.岗位评价的总分为1000分,相应各一级因素所对应的最高分分别为责任因素465分、知识技能因素270分、努力程度因素190分、工作环境因素75分.一级因素分值确立后,根据二级评价因素的重要性再确定其相应的分数,该分数为该因素的最高分,每一个一级因素下属二级因素的最高分之和等于该一级因素的最高分数.3.2.4岗位分级
某某电力企业的岗位分级工作是以岗位价值评价结果为依据,在公平公正的基础上进行的.分级时首先应将性质相近且差别小的岗位归为一组,再按照电力公司人力计划确定岗级数量.薪酬层级设计是确定薪酬框架的过程,包括确定薪酬层级数量、每个层级包括的梯级数量、每个薪酬层级的最高及最低梯级.薪酬层级设计是构建宽带薪酬体系的基础,体现了岗位工作性质、工作特点以及对任职人员要求的差异,便于电力公司对人员进行有效地分类管理.在征求员工对岗位分级意见的基础上,参考学习同类型企业的岗位分级经验,将电力公司所有岗位分为五大类9个岗级,形成了本企业的岗位分级表,见表4.10.根据某某电力企业岗位分级表可以看出,电力公司为每一个岗位都提供了较为宽松的空间,员工可以通过自身的努力,在各自的资格区间中努力工作,通过科学合理的资格胜任力评估,在达到高一层资格时可获得与高一层资格相对应的的薪酬标准.按此设想,只要员工通过胜任力的提高,其资格即可达到高梯级的水平,并且可以获得与上一层级大致相当的薪酬水平.
3.2.5薪酬梯级定位
某某电力企业在宽带薪酬体系下,每个岗位的薪酬标准对应的是一个较为宽泛的幅扩度,从事相同岗位的员工由于能力的的不同有可能产生不同的工作效率业绩,因此同岗位员工可能对应不同的薪酬层级,其确定的基础便是资格胜任力评估的结果.其次将每一个因素分为七个等级,分别取值为0、1、2、3、4、5、6分,0级与6级分别表示该项评估结果为完全达不到和或完全超过该岗位的要求,员工实际胜任力评估分值为各因素评估的分数之和,量化后得到资格胜任力评估因素量化表.紧接着设定好9个资格层级内的薪酬等级所对应的岗位理论胜任评估分值区间.其中,在每个资格层级的评估分值区间分别设置最低分值和最高分值,如资格评估的分值低于理论最低分值,则认为该员工的胜任力低于该岗位的胜任力要求,需要对该员工办理资格降低的手续,若资格评估的分值高于理论最高分值,则认为该员工资格胜任力高于岗位的胜任力要求,假如该员工同时满足资格晋升所需年限和考核等其他晋升条件的要求,则应对该员工办理资格晋升的手续.
3.2.6年终绩效考核结果应用
年终绩效考核结果分为S、A、B、C、D五等,按职群类别设置不同的考核结果比重,在员工职位薪酬的基础上,考核结果为B者,没有浮动薪酬,考核结果为S和A者,在职位薪酬基础上,向上各浮动30%和15%,考核结果为C和D者,在职位薪酬基础上,向下各浮动15%和30%.通过动态的宽带薪酬设计,可以很好的兼顾员工职位、员工胜任力和绩效考核等薪酬的决定因素.
3.2.7经济性薪酬结构设计
(1)基础工资:最低生活保障金(当地政策线)+学历工资,(2)岗位和绩效工资:上面己经详细说明,(3)津贴补贴:生活津贴+夜班津贴+职务补贴+出差补贴等.(4)奖金:月全勤奖50,年终奖基本为月标准工资的2倍,设一些单项奖:如技术项目和管理项目成果奖、节约奖、安全奖、超额奖、质量奖等.
总之,本论文对某某电力企业的薪酬体系进行优化设计,目的在于探索研究企业总报酬体系和宽带薪酬体系构建的思路、方法等问题.建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在当今市场环境下获得生存和竞争优势,具有至关重要的意义.
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(作者单位:江苏省电力公司连云港供电公司)
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