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光华类论文范例,与张维迎,不被理解的改革者相关论文答辩开场白
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张维迎的离职,意味着一位不遗余力呼吁中国改革的经济学家,在一场真实的改革试验中遭到挫败.他的经历为关心中国改革的人们提供了哪些启示?
岁末年初,又是经济学家在各种论坛上高谈阔论、指点江山的时候.
张维迎是其中备受关注的一位.他身材敦实,戴着方形眼镜,乡音浓重,经常在各种场合发表大胆尖锐的言论.除了学者身份,他还执掌着百年名校北京大学旗下的光华管理学院,在这所国内顶尖的商学院中推行自己的改革设想.
但现在,他的院长身份已成为历史.2010年12月22日,北京大学正式任命新的光华管理学院院长,张维迎的任期宣告结束.这意味着,一个具有坚定市场理念和深厚理论素养的经济学家,在他亲自操作的改革实践中失败了.
这一切是如何发生的?它对中国的教育改革乃至社会变革有什么启示?
一
张维迎离职的消息传出后,外界纷纷猜测,话题集中在他是否因为言论出格、争议太多,引起上层的不满.有的媒体猜测他在人事斗争中被人陷害,而另有媒体报道,张维迎离职并非由于上级领导的越界干预,而是北大高层顺应光华“民意”的结果.
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媒体披露,在光华管理学院2010年9月举行的院长换届民主评议中,张维迎没有获得光华教职工的多数支持.虽然对于这一评议,媒体有“猫腻”的猜测,但可以相信,北大高层没有单方面决策,而是依据投票结果终止了张维迎的任职.他是被“选”下去的.
有意思的是,在被多数教职工“抛弃”的同时,张维迎在学生中获得了广泛的赞誉.“他在任期内还是很有作为的.”这是光华学生的普遍评价.这些学生更注重张维迎主政期间给自己带来的好处,如海归教师增多,出国交流机会普及,学院知名度提升等等.
与此同时,一些知名企业家和社会人士对张维迎的离职表示震惊和遗憾.李彦宏、俞敏洪、丁健三人以北大杰出校友的身份联名致信北大领导；任志强、刘东华等人在网络上表达对张维迎的敬意；北大校长也承认,自己收到来自国内外关切此事的很多讯息.
一方面,光华管理学院的外部人士（包括光华学生、校友及以及国内外学术界同行）对张维迎当院长大多持肯定态度,另一方面,张维迎再任院长遭到多数员工的反对,这是为什么?
张维迎主政光华,其实是从1999年担任第一副院长开始的.梳理他执掌光华以来的所作所为,不难发现,这是一个信奉市场理念的改革者在国有体制下追求卓越、跟平庸的组织文化发生冲突的故事.最后改革者失败了.
二
“每天早晨起来,问自己三个问题：这个社会有没有北大,会不会不一样；北大有没有光华,会不会不一样；光华有没有我,会不会不一样.”这是广为流传的张维迎激励光华员工“追求卓越”时说的一句话.
张维迎对追求卓越的强调,如同他反复念叨的“建设世界一流商学院”一样,被一些光华教师当作笑料调侃.但实际上,如果认真探究他的学术理念,应该能理解他在这件事上的真诚与执着.
企业家创新理论是张维迎最早信奉和最为重视的经济思想之一.张维迎相信,经济发展是由企业家的创新精神和“创造性破坏”行为推动的,从长期看,任何企业要么通过创新获得成功,要么在守旧中走向死亡,推而广之,大学也是如此.
“以前老师讲课是垄断教材,不愁饭碗,现在不行了.过去一个教授一本讲义讲几十年,现在的学生要求越来越高,网上什么信息都有,老师不进步,你连学生都不如.”张维迎在任院长期间的一次受访中说.
无论是1999年在光华起步的局部试验,还是2003年向北大推行的整体改革,张维迎都强调了不改革就面临淘汰的危险.他提出的改革措施主要有两条：一是打破普通教师的守成思想,“不升就走”,讲师与副教授超过一定年限未能晋升就离职；二是引入外部竞争,不在本院系毕业生中招聘教师,杜绝教师队伍的近亲繁殖.他认为,只有开放的竞争,才能打造一支国际水平的师资队伍,为北大（光华）迈向世界一流大学（商学院）奠定最重要的基础.
三
2003年,张维迎主持的北大人事改革引发校内外强烈争议,他在党委常委选举中得票垫底,最终不了了之.但在光华,这些改革措施从1999年就开始实行,并一直保留,产生了两方面的后果.
一方面,由于开放的招聘政策和富有挑战性的工作环境,光华吸引了越来越多的“海归”教师,其教学质量、研究成果和国际知名度不断提升.
目前,光华共有全职海归教师六七十位,占教师总数比例为60%,远超中国其他任何一个学院；光华教师在国际知名学术期刊上发表的学术论文,占到北大人文社科类的50%―60%；光华的本科录取分数线跃居北大甚至全国第一,成为文科高考状元最密集的地方.
另一方面,由于苛刻的晋升制度和杜绝“近亲繁殖”的规定,危及很多教师的前途和地位,光华内部反对张维迎的声音从未停息.
一次典型的事件是：2006年,北大给光华晋升3个教授、6个副教授的名额,但光华只提了一个副教授.事后,一位教师到张维迎的办公室大哭,指责张维迎不按规矩办事.他认为晋升名额是学术委员会评估过各位教员的情况,辛辛苦苦从学校里申请来的,院长随意改变评审规则,抹杀了他们的努力.
“你以为你院长还能当几年?”一名晋升失败的教师在张维迎的办公室摔门而去.
2008年1月,光华召开全院教师大会.过后,一份名为“北大光华全体教职工批判张维迎大会纪要”的文件被传上网,详细记录了这次会议上多名教师对张维迎的强烈批评.有部分教师通过建议书,表达了不希望张维迎续任的愿望：
“在光华管理学院施行院长轮值制度,教学研究人员兼任的学院院长和副院长实行轮值,任期4年不得连任.”
四
一个组织的管理者,面临着组织成员的“起义”.张维迎能做什么?
在一个产权清晰的企业中,管理者可以运用股东的授权,解聘那些不服从管理的员工,只要保证完成预定经营目标即可；反过来,如果企业的股东认为管理者的举动不利于经营目标的实现,也可以解聘和更换管理者.
但光华是一个国有事业单位,它的股东是谁,它的经营目标由谁来决定、谁来考核,都说不清楚.如果一定要说,就是全体纳税人.但显然,全体纳税人从来没有、也不可能对光华管理学院的组织运营作出考核与评判.这是所有国有企业共同面临的问题.
由于产权代理链条不清晰,国有企事业单位中的管理者、上级领导和普通员工之间的权责关系是混乱的.管理者的任命,组织目标的确立,员工的行为准则,都依赖于心照不宣、难以名状的人际关系.而产权所有者的缺位,使中庸平和、四面讨巧的人最有可能成为管理者,并造就平庸、保守的组织文化.
时间一长,社会上的人们也会用个性、行事风格等细枝末节来评价国有组织的领导人.例如对张维迎,无论支持或反对他的人,都会说他“一根筋”,办事急躁,说话太直,不会处理人际关系等但人们不会以这些因素去看待王石、柳传志、任正非等人,人们只关心万科、联想、华为是否为社会提供了优秀的产品.
当张维迎的改革理想和光华的保守文化发生冲突时,他要想继续坐稳院长的位子,有三个办法：第一,取得上层领导的强力支持；第二,改变自己的个性与作风；第三,提供某种实际利益,换取员工的认可.
现在看来,在这三个方面,他都没有成功.甚至回过头看,他执掌光华管理学院本身就是个小概率事件.
五
“你们的人到这儿,既浪费钱,又浪费时间.”上世纪90年代末,光华管理学院派教师到美国西北大学凯洛格商学院进修,该院院长如此评价.这句话深深刺痛了时任院长助理的张维迎和光华的高层领导,促成了张维迎力推的教师招聘改革.
为了吸引海外人才,张维迎提出工资双轨制：全职海归助理教授、副教授、教授的年薪分别为4、5、6万美元,大大高出光华原有教师的水平.不过,由于确定了两类工资的并轨时间表,在之后的几年中,原有教师的工资上涨非常快,化解了反对意见.
近几年,随着并轨逐ę
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