关于管理类论文范文例文,与大连软件服务与外包企业培训现状调研报告相关毕业论文格式

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[摘 要]本文采用问卷调查、现场访谈和文献查阅相结合的方法,对大连软件服务与外包企业的培训现状进行了系统地调查研究,并剖析了当前大连软件服务与外包企业在培训工作中存在的主要问题,提出了与之相匹配的解决方案.

[关 键 词]大连软件服务与外包企业培训调研

一、本次调研的目的与意义

近年来,大连在软件服务与外包产业的基础设施建设、政策扶持、人才培养及产业拉动等方面进行了积极的探索与实践,并取得了举世瞩目的成就,正逐步发展成为全球软件和服务外包的新领军城市.

但我们需要承认的现实是,尽管大连的软件服务与外包产业发展一开始就重视人才培养,但现在看来,软件服务与外包产业的发展速度已远远超出预计.目前,人才严重短缺已成为制约大连软件服务与外包产业发展的重要障碍.在此背景下,软件服务与外包企业单纯依靠外部人才供给的增加来解决人才瓶颈问题显然是存在较高风险的,也是十分被动的选择.因此,一手抓外部人才引进、一手抓内部人才培养是应对当前激烈的人才竞争格局的明智之选.

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培训作为企业内部人才培养的重要方面,对吸引、保留与激励员工具有举足轻重的作用.本次调研旨在了解大连软件服务与外包企业在员工内部培训方面所采取的策略、方法、手段及其实施效果,并深入剖析大连软件服务与外包企业在培训中所存在的主要问题,以利于寻求更佳有效的解决方案,从而为大连软件服务与外包企业健康快速持续发展添薪助燃.

二、本次调研的方案设计

1.调研方法及样本选择

本次调研采用问卷调查、实地访谈和文献查阅相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法,力求全面、系统地探析当前大连IT企业培训现状.

(1)问卷调查.我们自行设计了针对IT企业从业人员的调查问卷,其调查内容主要包括:大连软件服务与外包企业从业人员所接受的培训频度、培训内容、培训方法、培训效果和从业人员对培训现状的看法及其对未来的期望.

本次调查共发放调查问卷600份,回收的有效问卷为574份,回收率为95.67%.为兼顾不同企业性质、公司规模、职位层级、教育背景、年龄结构与性别特征的人员对企业培训的看法与期望,我们采取了抽样调查的方式,并收集了相应的被调查者信息,以利于分层次统计分析.

(2)实地访谈.在进行问卷调查的同时,笔者还对大连部分软件服务与外包企业的培训负责人进行了实地访谈.访谈的内容包括:培训需求分析方法、培训内容、培训方法、培训实施、培训效果评估等方面.被访谈对象共10位,其中5位系世界500强在连投资的软件服务与外包企业、5位系内资软件服务与外包企业的培训负责人.实地访谈采用结构化访谈的方式,即以标准化的访谈提纲为基准,针对特质性问题进行深入访谈.

(3)文献查阅.文献查阅是贯穿整个调研过程的重要研究方法,笔者查阅了大量近年来发表的关于企业培训现状的调查报告、面向软件服务与外包企业的人才需求分析、针对企业培训的建议等研究文献.特别是针对软件服务与外包企业在培训中存在的问题、解决途径等内容进行了系统检索,对国内外相关企业培训方面的有益探索进行了提炼.

2.局限性

由于时间仓促,调查问卷及访谈提纲在设计上还有待于进一步改进,例如:调查内容还有待于完善、调查样本还有待于进一步丰富等.此外,被调查对象在填写问卷或接受访谈时可能出现主观、随意等情况,因此有些结论仍需进一步深入研究.

三、调研结果分析与说明

1.培训需求分析

培训需求分析是培训活动过程的首要环节,它要回答为什么进行培训以及培训什么的问题.本部分信息主要通过实地访谈的形式获得.

(1)培训需求的产生原因.在被访谈对象中,由于人员变化或工作变化而产生培训需求的企业占比30%,由组织的经营策略、业务类型、产品或服务变化而驱动的企业培训活动占比10%,由员工个人的需求而推导出的企业培训计划占比40%,由绩效改进计划而诱发的培训需求占比10%,由上述因素组合驱动的培训需求占比10%.

从接受访谈的大连软件服务与外包企业的实际情况来看,大多数企业比较重视员工的培训愿望及人员异动对培训的影响,即培训计划主要围绕员工个人的培训意愿及新员工的常规性培训而展开,但容易忽略培训活动与组织战略目标及工作要求的匹配度,因而,许多企业虽培训投入不少、但组织整体目标却仍然难以实现.

(2)培训需求的分析方法.本次调研发现:大多数被调查企业仍然钟爱传统的培训需求分析方法,其中问卷调查法与经验预计法是被调查企业最常使用的培训方法,而被调查企业对新兴的培训需求分析方法还用之甚少.

基于胜任力的培训需求分析方法,是通过寻找员工实际胜任力水平和理想胜任力的的差距,从而对症下药,使企业的培训与开发能够更具针对性.而缺口分析方法是希望通过培训填补现有的技能(或能力)和希望达到的技能(或能力)之间的缺口.这两种新兴的培训需求分析方法将注意力真正集中到那些可以通过培训解决的问题上,并能够更好地契合组织的需要,同时也将促进员工的绩效提升,是一种组织与员工共赢的模式,值得企业广泛借鉴与使用.

2.培训过程的实施

(1)培训对象与培训频度.问卷调查结果表明:100%的被调查企业均对新员工开展了不同形式的培训活动,培训时间通常为15天～30天,其中面向开发人员的培训时间略长,通常为30天～60天,而面向管理人员及其他支持职能类员工的培训时间通常较短,以5天～7天居多.在入职两年以上的被调查者中,约有5%在最近两年内从未接受过任何培训,54%的被调查者平均每年接受1次培训,近30%的被调查者平均每年接受2～3次培训,另有11%的被调查者平均每年接受5次以上的培训.

与被调查者的期望相对比,被调查企业目前所提供的培训频度低于员工的预期,累计有88%的被调查者期望每年至少得到五次培训机会,同时,近80%的员工期望每次培训的时间控制在半天以内.这说明,员工期望培训能够以高频度、小强度、持续性的常态活动形式存在.这与目前大多数企业所提供的集中式、高强度、间断式的培训策略有所不同,应引起有关人员的高度关注.

(2)培训内容.从被调查企业目前所提供的培训内容来看,外语类培训是培训时长最多、覆盖面最广的培训内容,开发技术与管理类课程分列第二、三位,这与员工的期望基本吻合.本次调查结果反映了在全球化的热潮中,软件服务与外包企业的国际合作日渐频密,企业对全球化人才的需求也更显迫切,技术过硬、外语较好、管理能力突出的国际化菁英正成为软件服务与外包行业中炙手可热的人才,许多业内知名外企更把吸引、保留、激励他们作为在连实施人才本地化的关键举措之一.而现实的情况是,大多数从业者现有的能力素质较之岗位的胜任力要求还有较为明显的差距.因此,大多数被调查企业能够结合人才培养目标,抓住员工的“短板”进行有针对性的培训,可谓对症下药.但值得推敲的是:到底哪些员工应该接受哪些培训,针对每类员工的课程结构应该如何设计.如果课程内容设计不能与岗位的胜任力要求相匹配,则将事倍功半.

(3)培训方式与方法.企

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