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关于管理类论文范文例文,与大连软件服务与外包企业培训现状调研报告相关毕业论文格式
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业培训员工常用的方式可分为两大类:在职培训与脱产培训.在职培训(on-the-jobtraining)是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度,在不离开工作岗位的情况下,对员工进行培训.而脱产培训则指受训员工需要离开工作或工作现场来接受培训.本次调查表明:受行业特性影响,以计算机、通信技术、网络、多媒体等为载体的新兴技术培训手段在被调查企业中得到了广泛的应用,但相比之下,外资背景的国际性企业无论是在新技术的使用频度还是广度方面都更胜一筹.
值得关注的是,在培训方法上,内资背景的本土企业与外资背景的国际性企业存在显著差异.本土企业更多地采用了演讲法、案例研讨法等传统培训手段,而在外资企业中,导师制、教练制、情境模拟、行动学习法等新兴的培训方法已被广泛引入,且工作轮换、项目实习制也更加成熟.
(4)培训师资.从培训师资来源看:外语类、技术类课程的培训师多来自于本企业内部,而管理类课程的培训师多来自于企业外部.从受欢迎的程度来看:本行业资深专家、专职培训师、实战经验丰富的学院派培训师分列最爱欢迎榜前三位.
综合问卷调查及实地访谈结果,我们不难发现:员工期望培训师具备专业知识扎实、授课形式多样、能够激发受训者的学习热情与潜能,并且态度亲和、语言幽默、勤勉尽责等能力与特质.而被调查者目前所接触的培训师(尤其是企业内部的培训师)大多未受过专业训练,难以达到理想的培训效果.
3.培训效果的评估
培训效果是被调查者做出培训选择的最重要决定因素,也是企业组织培训活动最为看重的结果.但被调查企业在培训效果评估方面所投入的精力还远远不够,其评估方法的专业性还亟待提高.
调查结果显示:近30%的被调查者几乎从未接受过培训效果的调查与评估,而在接受过培训效果调查的受训者中,绝大多数(近94%)仅参与过关于培训满意度的问卷调查,调查的内容多集中于受训者对培训内容、讲师、环境、教材等的主观评价层面,另有部分受训者在培训后接受过关于培训内容的测验,以便使培训组织者更好地了解受训者对所学知识的掌握程度.但是,培训组织者对于受训者是否因为培训而产生了行为改变,以及培训活动对组织带来哪些实质性地改变却关注甚少.
四、提升大连软件服务与外包企业培训质量的几点建议
1.提高培训需求分析质量,科学设计培训计划
培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础.因此,在计划培训活动时,正确进行培训需求分析是十分必要且关键的.
培训需求分析是一个复杂的系统,20世纪80年代,I.L.Goldstein,E.P.Braverman,H.Goldstein三人经过长期研究将培训需求评价方法系统化,指出培训需求分析应从三个方面着手,即组织分析、任务分析和人员分析,这构成了最为广泛流行的分析框架.针对大连软件服务与外包企业目前只重视人员分析,而忽视组织及任务分析的现状,笔者建议有关人员在制定培训计划时,能够从组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等组织因素出发,了解员工有效完成岗位职责所必须具备的条件,找出员工的胜任力差距,并对照每位员工的工作绩效标准,分析员工的绩效水平差距,以确定培训的目标、内容、形式、方法与对象等,从而使培训计划更具科学性,实现员工个人成长与组织目标的协同一致.
2.针对知识型员工的特质,采取丰富多样的培训手段
软件服务与外包企业知识型员工密集,他们ࠥ
关于管理类论文范文例文
因此,在实施培训的过程中,应注意对培训对象分门别类,并针对不能的职能序列进行不同形式、不同内容的培训安排.从培训内容结构来看:针对各级管理人员应以领导力及核心行为能力的培训为主,针对专业技术人员,应以专业能力的提升为主,而针对操作类人员则应以核心行为能力的培训为主.从培训方法与手段来看,管理类课程适宜采用演讲法、情境模拟法与案例分析法相结合的方法,而专业技术类培训更适宜采用理论学习、考试认证、项目实习、工作演练相结合的层次递进式培训方法,针对核心行为能力的培训则更适宜采用行动示范法加以推广.此外,在日常工作中,真正引入导师制和教练技术,给员工以全程工作指导,并激发员工的潜能,从而有助于员工快速提高自身的能力.
总之,单一的、枯燥的、说教式的培训与知识型员工的内在需求不相匹配,软件服务与外包企业既应关注知识型员工的异质性培训需求,采取与之相适应的培训手段来提高培训效果,又要兼顾同一企业内不同专业序列员工的差异化需求,合理设计培训内容、结构与手段.
3.加强师资队伍建设,提升培训水平
培训不同于学历教育,学历教育通常是单向灌输知识,而针对成人的培训则是交互式、激发式、导向式教育.培训师既应有博大精深的知识理论底蕴,又要有丰富的工作实践经验,同时能有效地激发受训者的学习兴趣与动机,正确引导受训者进行逻辑化、结构化的思考,同时,还能流利、清晰、精准地讲解相关知识,并能建构新知识与旧有知识之间的联系.
相对于上述优秀培训师的胜任力特征,大连软件服务与外包企业在培训师的选择与内部培养上还任重而道远.因此,企业一方面应在内部培训师的选拔过程中引入人才测评技术,以便选择与优秀培训师的胜任力要求最相匹配的合适人选,另一方面,应加强对现有培训师的培训,以提高其培训技能,同时,在选聘外部培训师时,应结合企业的实际需求,加强对候选人的甄选与考察.
4.开展多层次评估,切实了解培训效果
通过培训有效性评估,我们可以了解培训对于组织的贡献,决定继续进行或停止某个培训项目,或获得如何改进某个培训项目的信息.因此,在培训后,我们必须用一些方法来衡量培训的效果.
在培训有效性评估模型中,最为人所知和广为应用的是美国人力资源管理专家唐纳德柯克帕狄所提出的柯氏评估模型,它从四个层次来对一个培训项目进行评估,即:反应层次,评估的重点是学员满意度,学习层次,评估的重点是受训者所学到的知识、技能、态度和行为,行为层次,评估的重点是工作行为的改进,结果层次,评估的重点是工作中导致的结果.显然,本调研中所涉及的软件服务与外包企业对于培训有效性的评估还仅仅停留在反应层次和学习层次,而对受训者是否因培训而产生行为改变及培训的投入产出比等经济性指标的关注还显不足.今后,在条件允许的情况下,应予加强.
在全球性经济危机蔓延、人才竞争激烈、知识技术日新月异的今天,企业“惟一长久的竞争优势,或许是比对手学习得更快的能力”.尤其是对于知识密集型的软件服务与外包企业而言,培训与开发已成为企业获得和保持竞争优势的重要手段.因此,正视企业培训中所存在的问题,并寻求有效的解决方案,是提高培训的有效性,进而降低成本、提高组织绩效的不二法则.
参考文献:
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