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0;个案,但绝不存在本质上的固有矛盾,更不存在广泛性地劳资争讼.而对于逃薪雇主、非法煤窑、黑心砖窑等严重侵害劳动者权利乃至生命健康的违法行为的惩处和遏制,若意欲用劳动合同的规范和处罚,通过增加其“用工成本、管理成本、违约成本、违法成本”惩戒行为者,警戒其他人,则只能是一厢情愿的臆想,其结果反而会“一竿子打翻一船人”,这种立法威慑则令正常用人单位产生难以消除的用人顾虑.我们应认识到,就业机会或就业岗位不仅已经成为各国国内的不同人群相互竞争的“稀缺资源”,而且也成为世界各国之间相互争夺的“稀缺资源”.这个“稀缺资源”存在于用人单位,如何利用和开发也取决于用人单位,为实现社会效益和经济效益最大化,用人单位会根据资源状况、社会现实、法律环境、劳动管理成本,合理地安排人、财、物等生产要素.而从生产要素市场中之劳动力市场来看,劳动力这一生产要素较之土地、资本、技术和信息等更为用人单位难以把握和控制,作为人与人之间的双向活动的劳动关系,除了劳动力供求矛盾、岗位结构性矛盾、生产季节性用工矛盾、劳动者工作适应性矛盾、用人单位调工调薪矛盾等各种摩擦之外,更重要还在于立法导引下的用工环境性摩擦、纠纷群体性摩擦、裁判道德化摩擦,以及争讼接力性摩擦.这必将使用人单位在必要的生产成本之外,无端地扩大用工成本、管理成本、应诉成本,也必将使得用人单位根据价值规律调整生产要素配置,缩水生产规模,裁减用人岗位,甚至以“自杀式”方式自断“经脉”,关门大吉.这是商品经济规律在劳动力市场上应对方式的必然反映,但在客观上不利于《就业促进法》所表明的“国家把扩大就业放在经济发展的突出位置,实施积极的就业政策,坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针,多渠道扩大就业”这一基本经济政策的落实.

参考文献：

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[10](美)罗纳德G伊兰伯格罗伯特S史密斯刘昕译:现代劳动经济学――理论与公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版,第36页.

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