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关于特征类论文范文素材,与科研机构专业技术人员胜任特征综述相关毕业论文致谢
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摘 要：以往有关专业技术人员胜任特征模型的研究中,主要关注高新技术企业和高校科研人员的胜任特征模型的构建,而科研机构专业技术人员在工作内容和工作目的上具有鲜明特点.本文对已有文献中科研机构专业技术人员胜任特征概念、研究方法、研究结果进行梳理和总结,发现已有研究的不足,据此提出来来研究的展望.
关 键 词：科研机构专业技术人员胜任特征综述
一、引言
胜任特征的概念,最早由美国哈佛大学的著名心理学家麦克利兰（DavidMcClelland）于1973年发表的“测量胜任特征而不是智力”一文中正式提出.此后,胜任特征的研究和应用已经在世界范围内得以广泛推广,形成了众多的胜任特征理论及模型,尤其在企业中得到了广泛的应用和发展.而随着胜任特征研究和应用的进一步成熟,以科研人员为对象的胜任特征研究也逐渐引起了众多学者以及政府管理者的重视,以期提高我国科研人员队伍的素质和绩效建设.
有研究显示,在我国70%以上的科研人员集中在由政府出资举办的科研事业单位（李瑛,2008）,而国家科研机构对于专业技术人员的管理和考核还基本停留在以定性为主导的传统层面上,对于专业技术人员胜任岗位起关键作用的深层次特征并没有引起重视.同时,目前有关科研人员胜任特征模型的研究主要集中在高新技术企业（章惠娟,陈万明,2011；李晓非,金春华,邵球军,2013）和高校教职人员中（亢学璐,2013；王冠,2010）,前者处于企业利润最大化为主要目的的大环境下,后者则具有承担教学和科研双重任务的特点,而国家科研机构专业技术人员是以承担科研项目和课题为主要工作任务的群体,是为推进国家科技进步提供信息和技术支撑的重要智库,在工作内容和工作目标上均有别于以上两类科研人员,因此胜任特征也存在差异,而国内对于这一群体胜任特征模型的构建与应用关注较少.
建立科研机构专业技术人员胜任特征模型对于国家科研机构人才选拔、人员培训、绩效考核到薪酬体系的设计提供前瞻性的参考和指导,使得专业技术人员的管理始终围绕人岗匹配的原则开展,形成一个选人、用人、育人良好的循环机制.因此,对国内现有科研机构专业技术人员胜任特征模型的研究进行一个梳理和思考,是构建更加科学、合理的科研人员胜任特征模型的基础和前提,具有重要的理论和现实意义.
二、胜任特征的概念
目前,在有关专业技术人员胜任特征的研究中,大多数采用了Spencer（1993）在《工作中的胜任特征：建立卓越的绩效模型》（“Competenceatwork：ModelsforSuperiorPerformance）一书中的定义,是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征.上述定义主要包含以下几点内涵：潜在性,即指胜任特征是隐藏在个体外显特征之下的潜在的特征,这点与Spencer所作的胜任特征冰山模型强调的深层次特征相似；绩效关联性,指胜任特征与工作绩效相关,能够预测或者导致高工作绩效；区分性,即指胜任特征能够区分实际情景中的绩效卓越者和表现平平者；针对性：胜任特征与具体的工作情景相结合,不能独立于工作岗位之外.
三、科研机构专业技术人员胜任特征模型构建的方法
胜任特征模型构建的方法主要包括行为事件访谈法、问卷调查法、O*NET工作分析法、团体焦点访谈法和文献分析法等,以上方法各有利弊,研究中需要根据研究内容、目的和现实条件选择合适的方法.在此,列出常用的几种方法的比较（表1）.
目前,国内对于国家科研人员胜任特征模型的构建主要采用的是行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式（马军,2008；李志,李苑凌,2007）.蒋敏（2004）以航天A所为研究样本构建航天系统科研人员胜任特征模型时采用了文献分析法、行为事件访谈法和问卷调查法三种方式获取胜任特征要素.而同样是构建航天系统科研人员胜任特征模型,孙丽（2005）采用了问卷调查为主,行为事件访谈和专家小组座谈为辅的方法.廖建桥、石薇、陈诚（2010）在对比我国专业技术人员与管理人员胜任特征的差异时主要采用了文献分析法和问卷调查法,通过检索有关专业技术人员和管理人员胜任特征研究,从中提炼出31个专业技术人员胜任特征模型和96个管理人员胜任特征模型涉及的胜任特征要素,并进行频次统计,并选择了出现频次较高的要素编制调查问卷.
四、科研机构专业技术人员胜任特征模型的结果
尽管国家科研机构专业技术人员在工作内容、工作目标和工作形式上有较多的共性,但是在以往研究中,研究对象不同,得出的胜任特征模型也存在一定的差异,对这些研究结果进行整理、总结,可以发现国家科研人员所需要具备的胜任特征的共性,同时可以获取更多的胜任特征的要素,为今后的研究提供参考.
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蒋敏（2004）对航天系统270名员工进行的调查问卷得出航天科研人员的胜任特征按照解释力大小排序依次为：系统思维和团队协作、解决问题的能力、专业技术能力、个人特征、创新性和责任感.同样是以航天系统科研人员88名被试为调查对象,得出胜任特征的五个维度分别为：专业知识与技术、团队协作精神、良好的工作方式、成就动机和工作主动性.以上两个研究对于团队合作与专业技术能力得到了一致的结论,而通过对每个维度具体表现进行分析后发现,前者提出的解决问题的能力、个人特征、创新性和责任感分别与后者提出的良好的工作方式、成就动机和工作主动性具有相同的内涵.这也与廖建桥、石薇、陈诚（2010）的研究具有相似的结论,他们在对比专业技术人员
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研究方法操作定义优点缺点
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么.然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征.通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异在绩效与影响绩效的胜任力之间建立了某种联系；信效度高,胜任特征要素全面,适用范围广.操作过程繁琐,误差难以掌握,并且无法大规模进行,只能限定在小范围内开展,模型动态性不足.
问卷调查法通过先前的文献分析、行为事件访谈、专家小组访谈等方法,初步提炼出一些胜任特征,然后根据这些胜任特征编制调查问卷,并确定调查样本,发放问卷.最后对问卷调查结果进行数据分析和解释可以迅速快捷的收据数据,信效度较高,操作难度低,适用范围广.耗时较长,成本较高,需要专业的测量和统计知识.
O*NET工作分析法这一工作分析系统吸收了多种工作分析问卷（如PAQ、CMQ等）的优点,该问卷基于BEI关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度,将工作信息和任职者特征统一在一起,在揭示职位胜任特征方面具有重要作用费用较低,可以比较系统化地了解并梳理相关工作信息操作繁琐,费时费力,模型动态性一般.
团体焦点
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