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访谈法通过与专家的访谈交流进行数据的收集,参与访谈的成员通常有：高层管理者、优秀业绩者、胜任特征分析专家、直接上级和下级、同事等可以检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性,对于其它环节获得的胜任特征结果进行最后裁定和补充,使形成的职位胜任特征模型具有动态性邀请专家的成本较高,团体成员的经验和知识的一致性问题得不到保证,结果可能会导致一定的偏差.

文献分析法搜索并收集相关文献,通过对前人的研究成果进行整理,构建胜任力模型的雏形成本较低,资料丰富,提供的信息量较大,可以借鉴较为成熟的胜任特征要素文献搜集和统计过程较为繁琐,可能无法获取与本研究具体情况相关程度较高的信息

综上所述,尽管不同研究对于国家科研人员所构建的胜任特征模型存在一定的差异,但是对于专业技术能力、沟通和团队协作能力、工作的责任心和主动性这三个维度有一致的研究结论,尽管具体描述上存在一定差异,这与国家科研人员从事的工作特点和要求有关,由于国家科研人员主要承担国家重大科研项目,社会责任是其工作的主要目的,因此他们要有为国家科技发展做出奉献的责任感.同时科研是工作的主要内容,扎实的专业技术能力是保证科研工作严谨、科学的基础.此外,科研任务具有周期性、合作性,需要整个科研团队来完成,因此良好的沟通协调能力和分享意识是保证科研项目顺利进行的基本素质.

五、科研机构专业技术人员胜任特征模型研究的局限与展望

通过关于科研机构专业技术人员文献的回顾,可以发现以往研究中仍然存在很多不足和局限,需要在未来的研究中进一步完善,同时,本研究也提出了科研机构专业技术人员胜任特征模型构建的展望.

首先,研究中样本量较小.在进行因素分析时通常要求样本量是项目数的5倍,才能保证统计结果的科学性和严谨性.但是以往文献中由于现实条件所限,并不能够达到这一要求,因此在统计分析时可能存在一定的误差,甚至得出不科学的结果.因此,在今后的研究中,要避免结果导向而放弃样本量的做法,尽可能地扩大样本数,保证研究结果的可靠性和适用性.

其次,研究方法较为单一,已有研究多采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式.行为事件访谈法一方面对访谈者的访谈技巧有较高的要求,另一方面需要被访谈者主动真实地呈现工作的情境和做法,而被访谈者可能会为了回避消极影响而选择性地或欺骗性地提供访谈信息,造成胜任特征要素的提取出现错误或偏差.因此,在未来的研究中可以尝试更多的研究方法,比如工作观察法,可以最直接地获得工作流程和工作方法的信息,或团体讨论的方法,对工作中的关键事件共同发表看法和意见,根据讨论者在发言过程中的观点和看法来反应其本身的真实想法.同时,应对访谈者进行培训和练习,提高访谈技巧和方法,尽可能地保证访谈获得信息的丰富性和有效性.此外,在模型的验证方面,未来可以引入时间序列的纵向研究方法,用跟踪调查的方式进一步研究胜任特征与绩效等结果变量的关系,更科学和更有说服力地验证胜任特征对绩效、工作成就感等结果变量的预测作用.

最后,在研究目的上,以往研究通常都止步于胜任特征模型的构建,忽略了胜任特征模型的应用.胜任特征模型在管理中应该更多扮演工具性的角色,其目的在于服务国家科研机构专业技术人员管理各个环节的改革与提高,使其更加科学化、有效化.在今后的研究中,应进一步关注绩效以外的与胜任特征模型相关的结果变量,如人员招聘选拔时评价要素的选择、人员培训目标的设置和培训结果的反馈、考核关键指标的选择,真正发挥胜任特征模型在人力资源管理中的基础性和全局性的作用.

参考文献

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[2]蒋敏.航天系统科研人员胜任特征模型探讨――以航天A所科研人员为例[D].首都经济贸易大学,2004

[3]亢学璐.高校科技研究人员胜任特征模型研究[J].社会心理科学,2013（7）：49-51+110

科研机构专业技术人员胜任特征综述参考属性评定
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