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关于绩效考核相关论文范文资料,与绩效考核中的公平问题相关论文格式范文
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摘 要本文从人力资源管理六大模块中的绩效管理入手,进而探讨绩效考核中普遍存在的问题,提出公平理论,最后探索解决的方法.
关 键 词绩效考核公平
中图分类号：F243文献标识码：A
在当今的知识经济时代,市场中最活跃、最为重要的资源无疑是人.企业之间的竞争,也早已从最初的产品、服务的竞争,演变为人才的竞争.因此,人力资源管理在企业的各项管理中举足轻重.人力资源管理包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理,其中,绩效管理又是人力资源管理的生命线.也因此,能否建立一套高效、公平的人力资源管理机制,来吸引、保留和激励员工,对每个企业都是至关重要的.
一、绩效考核概述
（一）绩效管理的概念.
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.
按照管理的主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业；另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业.
绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈.
（二）绩效管理与绩效考核的区别.
绩效考核只是绩效管理的其中一个环节,是指一种衡量、评价、影响员工表现的正式系统,以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能,从而使员工本身、组织乃至社会都受益.在这个过程中,完全的公平是很难以实现的,因为人是有感情的,一定会出现非理性的成分.
二、绩效考核的公平性探讨
（一）公平理论的提出.
公平理论（EquityTheory）,又称社会比较理论,是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）提出来的一种激励理论.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响,指出员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉.
（二）绩效考核中的公平.
由公平理论可知,公平只是个相对的概念,人们因出身背景不同,生长环境不同,受教育程度不同,对公平的理解也千差万别.例如,在计划经济体制下,大家认为平均就是公平,结果,干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样,更无从谈什么绩效考核了.员工因缺乏有效的激励而毫无工作积极性可言,导致企业严重亏损,可见,“平均主义”的所谓公平就是对工作积极员工的最大不公平.
市场天然地要求进行公开、公平的竞争,强调效率,并要求用最小的投入获得最大的效益.绩效管理是人力资源管理的生命线,绩效考核又是绩效管理模型发挥效用的关键,因此,只有建立公平公正的评估系统,对员工和组织的绩效做出准确的衡量,才能真正做到奖勤罚懒,提高员工的积极性,促进企业整体绩效的提升.
三、我国目前大多数企业中绩效考核产生不公的原因
人力资源管理理论的提出是最近半个世纪的事,而绩效考核观念在我国开始被各企业引起重视也不过二十年.由于受到计划经济体制的影响,很大一部分企业对绩效考核也仅仅停留在“计件工资”、“计时工资”等初级的状态,而并没有形成一个专门的管理模块.
我国目前大多数企业的绩效考核存在的各种问题中,不公平的成因大致分为以下几点：
（一）对绩效考核的定位模糊.
很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果,原因是通过考核解决什么、达到什么目的,缺乏清醒认识.而仅仅定位于一种管理手段,为了考核而考核,这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用,但也会加大员工心理上的负担,久而久之使员工对考核产生逆反心理.
（二）领导者对考核工作的重视程度不够.
虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度,但都不能始终如一地坚持下去,这与领导的重视程度不够有很大关系.有些领导嘴上说重视考核,支持考核,但在实际操作中,总是借故工作繁忙,事务繁多无暇顾及,直到月底或年底才“重视考核”,匆匆进行一些主观考核和评定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性,并亲自进行督查,而这样的考核,其效果可想而知.
（三）考核者本身造成的偏差.
员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题,这也是导致考核效果欠佳的最直接原因.这些偏差主要有：晕轮效应,首因效应,近因效应,居中趋势,从众心理,相似性错误,以偏概全,过宽偏误与过严偏误,对比效应,个人偏见,等等.以上这几种情况下都是由于考核者的主观性太强造成的,如果考核者没有受过专业的绩效考核培训,对这些问题很难克服.
（四）考核标准在制定中存在的问题.
企业在制定一些考核标准时就存在很多问题,比如：考核标准设定的不合理,考核标准太笼统、不明确,考核标准的可衡量性太差.
（五）考核使用的方式过于单一.
在员工绩效考核中,往往采用上级对下级进行的单一考核及评定.考核者作为员工的直接上级,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素,在很大程度上影响考核的结果.考核者的一家之言由于相关信息的欠缺,难以给出令人信服的考核意见,还会引发上下级关系的紧张.
（六）考核者与被考核者缺乏有效的沟通.
绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈,也包括绩效考核的整个过程中,考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程.这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等.但很多考核者缺乏沟通反馈意识,不把考核结果向员工进行说明和解释.这样一来,员工对于自己的绩效一无所知,不利于改正工作中存在的问题,更不要谈进步了.
四、如何解决绩效考核中的公平问题
（一）绩效考核指标体系构建的原则.
考核机制的建立,应该遵循客观、定量、可操作、权威的原则.客观,就是要求考评的内容、考评的指标、考评的标准、考评的方法都必须有客观依据,做到全面、公开、公正、公平；定量,是指考评的指标、考评的标准尽可能定量化,最大可能避免定性、含糊的指标和标准,定性的指标必须有明确的评价标准和评价方法；可操作,是指考评的方法必须容易实施；权威,是指考评的结果必须有权威性,除了有争议的考评结果外,考评结果应该作为人员调配、奖惩以及薪酬发放的依据.同时,必须依据考评结果进行人员调配、奖惩和薪酬发放.
（二）绩效考核的方法.
1、目标考核法.
目标管理由管理大师彼得·得鲁克（PeterDruck）在1957年提出,被称为“管理中的管理”,是一种被广泛接受的管理理念和应用成熟的绩效考核模式,迄今已有几十年的历史了,如今已广泛应用于各个行业.
简单而言,目标管理就是让管理人员和被管理者共同参加工作目标制定,在工作中实行“自我控制”并努力完成工作目标的管理制度.作为计划管理的工具,目标管理将企业经营目标经过层层分解、展开、落实到基层,实现企业内信息自上而下的传递；作为一项激励措施,目标管理在每项计划指标确定过程中,充分与下级讨
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