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关于应届生论文范例,与联想集团中国区应届生培养项目相关本科毕业论文范文
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摘 要：近年来国内外企业纷纷进行应届生培训项目,对于应届生培养的重视一方面由于应届生的巨大潜力,另一方面还在于应届生的归属感以及人才保留较社会招聘人才更优,最后一方面则是基于人力成本考虑,由以上几点可窥见各大企业对于应届生的重视的原因,但是各企业情况不一样对于应届生培养项目也不一样,本文通过联想应届生项目的介绍及分析,总结出联想应届生项目的优势以及存在的问题,
关 键 词：展翅计划应届生激励机制存在问题
引言
人力资源,是企业竞争中唯一具有创造力的资源.开展培训项目,正是企业在激烈的人力资源争夺战中通过开发现有的人力资源获取竞争优势的有效手段.培训项目的开发形式多种多样,因培训对象的不同,层次也不尽相同.而应届生培养项目,是一种将应届高校毕业生在短时间内培养成为企业中管理人才的域训项目.企业在其中扮演着主导角色,也决定着该项目成败的关键.管理培训生项目不同于企业中通常进行的普通的培训项目,从培养对象到培训目标都有其特殊性,因此,深入透彻地理解培训项目的基础理论是研究该问题的必要的前提.本文正是遵循了这样一个“由一般到特殊、由理论到实践”的客观规律,从培训项目的基本概念着手,步步深入.
本文出处:http://www.sxsky.net/guanli/00160664.html
项目背景：
2008年年底联想集团高级副总裁陈绍鹏提出：要在5年内实现联想band7（主管级别）以下员工50%来源于应届生,未来中层干部希望能够越来越多都是由应届届生晋升,应届生要成为联想的中流砥柱,是重点培养的对象.在这样的背景下,联想集团人力资源部启动了应届生培养项目并赋予了一个很积极的名字一展翅计划.09年1月展翅计划正式启动.
展翅计划不同于其它培训项目,培养对象甄选,成为项目成功的关键因素.让合适的人进入联想,使其人岗匹配非常关键.从08年下半年开始,联想集团开始在全国各高校开展了内容丰富、形式多样的校园宣讲会.宣讲会将应届生希望了解到的公司信息进行详细介绍,同时对于联想投放出的近200个应届生岗位也做了详细介绍,各BU各显神通,在宣传材料,BU介绍上下了功夫以吸引更多的应届生的目光.通过全国近30场校园宣讲后,通过近半年的招聘流程,最终中国区在09年招聘了52名应届生进入到展翅项目中,这52名应届生分布在全国各地,各个不同的业务模块.
09年7月随着52名应届生的陆续入职展翅计划正式拉开帷幕,作为一个为期两年的培训项目,其项目主要分为以下几个关键步骤：
第一阶段：建立应届毕业生数据库并匹配指导人
为了对这52名应届生进行更加深入的了解,人力资源收集各方面的数据,建立了应届生的数据库,同时针对这些应届生在各自部门为其匹配指导人,指导人的主要职责是为应届生进入联想在工作上给予指导,协助完成工作；生活上给予帮助更快融入联想.数据库建立和指导人的匹配使得我们有了最详细的项目信息,同时解决了应届生进入联想后无人看管的担忧.
第二阶段：指导人沟通和培训
联想的指导人制度由来已久,要想做一名合格的优秀人的指导人不是一件易事,而且对于公司非常重视的应届生的指导人更是项目成功的关键人物.为此为了帮助指导人更加明确其在展翅计划中的职责和义务,同时在应届生成长的各环节中参与指导,帮助应届生更好的成长,展翅项目做了大量的与指导人的沟通和培训工作,使得指导人能够有足够的资源去帮助应届生的发展.
第三个阶段：应届毕业生培养项目推广宣传
展翅计划作为一个全新的项目,要想得到更多人的支持和认可,内外部的宣传和推广非常重要.在项目启动后,人力资源部运用各种手段展开宣传攻势,从上之下的宣传,SVP,VP作为项目的sponsor的大力支持,公司内部的宣传,使得项目在公司内部受到的广泛的关注,为后续应届生项目获得更多协同部门的支持奠定了基础.
第四个阶段：应届生一年在在岗锻炼和专业培训
第一个时期：NEO到岗及入职培训
应届生加入联想后NEO（newemployeeorientation）培训,是应届生接触的第一个培训,这个培训将带领应届生更好的了解联想开启联想职业之旅.为此人力资源打造了一个为期一周的NEO培训,针对应届生希望了解的,作为职场人应知应会的信息在NEO中集中为员工进行统一讲授.同时通过这个培训,也希望中国区的52名全国各地的应届生能够建立起联系,成为联想职场里面互帮互助的一个团体,共同发展共同成长.
入职形成安排表如下：
第二个时期：应届生成长的关键期,在这个关键期中应届生将经历：试用期转正、自己所在岗位的在岗锻炼、指导人对其工作的指导和评估、各部门高层管理者与应届生的圆桌会议、接受各岗位的专业培训.
在这半年的时间中应届生要快速适应职场,通过试用期三个月,指导人和管理者需要在过程中给予指导和评估,同时高管对于应届生的关注,与应届生的交流启发应届生的工作,点燃应届生的斗志；各种各样的专业培训如针对销售人员的销售技巧培训,针对营销人员的营销培训以及项目管理培训等一系列培训提升应届生的专业技能使其能够更好的胜任目前的岗位.通过关键的两个时期之后进入展翅计划.
第五阶段：年度答辩及评优
经过一年的时间,52名应届生在各自岗位上都有了自己的工作业绩,指导人和管理者对其表现都比较了解,此时会进行一轮针对应届生晋升的年度答辩,此次答辩主要考量应届生这一年里在联想承接的工作极其工作业绩,作为panel的高层管理者会根据他们的表现评定是否予以晋升到下一个级别,同时对于表现优异的应届生会给予评优奖励,对于优秀应届生的指导会获得金牌指导人称号.高管作为晋升评委提升应届生在高管面前的曝光率,让高管对于应届生群体的潜力有了认识,从而成为项目的支持者.通过一年的工作,优秀应届生得以快速从band5trainee晋升到了band6专员,同时这一年里应届生的工作业绩也得到了高管的认可.第六阶段：轮岗、项目承接、优秀经验分享会
为帮助应届生更好的成长,在第二年的培养计划中公司为员工提供轮岗的机会,让员工了解其它部门的工作,同时让其承接一些项目,提升项目管理能力,定期的优秀经验分享会让应届生在分享中共同成长.通过第二年的在岗锻炼,对于优秀应届生会向高层推荐,给予外派机会,成为组织中的高潜人员重点培养.
通过以上六个阶段完成了展翅计划2年的培养,展翅计划的最终目标是帮助公司培养优秀的中层干部的继任者,所以光是有各个阶段的培养内容是不够的还需要机制和资源作为保障.
展翅计划项目陪配套保障机制：
1：应届毕业生指导人考核及激励政策：
①指导人的指导业绩和能力,作为评定其领导力的重要依据之一,运用于OHRP年度review以及职级晋升.
②指导人可优先参加一些公司/中国区组织的管理培训项目；
③对于优秀的指导人,进行年度评选,申报公司奖项：
指导人作为展翅项目中的关键人物,其对应届生的指导好坏,将对应届生的业绩有重大影响.对于指导人的考核和激励成为考核展翅计划项目成功与否的重要衡量指标.
2：优秀应届毕业生激励机制
①对于成长迅速,取得突出成绩的应届生会通过所在部门,区域季度评优、非经济性激励等方式给予即时鼓励；
②对于特别优秀的应届生,公司将在第二年以后给予额外的一些资源,比如分配导师,给予更多职业发展机会等,并将其纳入公司外派和高潜人员库进行进一步的培养
应届生本身的激励机制能够更好的激发应届生的潜能,使得应届生能不断接受挑战,突破自我从而&
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