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企业文化类论文范本,与企业员工执行力管理过程模型构建相关毕业论文范文
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摘 要：执行力管理是企业目标实现的重要活动过程,执行力是员工基于责任感并且对目标及执行标准的熟知而自发执行的活动过程.本文分析构建了员工执行力管理过程模型,阐明了员工执行力管理过程的逻辑性分析框架,揭示了混乱级、管理级、控制级、自发级、优化级五个管理过程的逻辑性关系与目标树.员工执行力管理过程模型可以实现员工执行力管理过程从无序低效到有序高效的持续优化提升和从混乱被动到规范自发的转变.
关 键 词：执行力管理过程模型逻辑性框架
一、问题的提出
从制度管理、影响变量等多方面,对影响企业目标最终实现的执行力及其要素模型进行研究,在国内外文献中多有叙述.如BossidyandCharan（2002）提出了三要素模型：领导者七条基本行为、建立文化变革的框架、知人善任.Neilson（2003）提出了四要素模型：结构、决策权、激励因素和信息.殷雄、吴泗宗（2012）提出了企业执行力的概念模型,包括5种结构变量：战略导向型、制度导向型、文化导向型、激励导向型、能力导向型.
然而,企业管理并非能够完全实践学者们提出的模型,并且越加对于员工执行力不强的问题倍感无奈：决策不能有效执行、业务流程形同虚设、规章制度难以执行、团队协作难以见效、推卸责任行为屡禁不止等等.其结果是,美国大约70%的企业失败并非源自低劣的企业战略,而是因为所制定的战略没有被执行（Charan,2000）.中国企业只有3%具有较好的执行力,有97%左右的企业处于执行不力或执行不到位的状态,大多数企业的执行力水平在50%（殷雄,吴泗宗,2012）.
实际上,执行力管理过程是企业长期面对并需要持续优化提升的系统管理过程,需要企业有一个非常清晰的逻辑性分析框架及分阶段的逻辑性对策等,但目前关于执行力管理过程逻辑性分析还鲜有论者涉及.因此,本文引入过程管理及目标管理思想,构建员工执行力管理过程模型,目的是要理顺执行力管理过程的内在逻辑,明确执行力管理过程的阶段性关键过程,从而使得员工执行力管理过程有序高效.
该文转载于:http://www.sxsky.net/guanli/00154065.html
二、理论框架与研究假设
对于执行力的研究,国内外学者从不同的视角展开了论述.关于执行力的定义,流程、行动、能力是学者们更多考虑的角度,拉里.博西迪和拉姆.查兰（2003）认为执行是一套系统化的流程,是一种暴露现实并根据现实采取行动的系统化的方式.杰克.韦尔奇和苏茜.韦尔奇（2005）认为执行力是一种专门的、独特的技能,它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动,并继续向前推进,最终完成目标,其中之一还要经历阻力、混乱,或者意外的干扰.柳士顺和凌文辁（2010）认为管理者执行力就是管理者带领员工保质保量按时完成团队任务和工作的能力.此外,从构成内容层面界定执行力的学者主要着眼于执行力的内容体系,认为执行力内容包括战略、运用及人员（Larry等,2002）或者包括规划未来目标、执行体系、以身作则（彭志强等,2005）.从能力层面界定执行力的学者着眼于执行力的能力体系,认为执行力能力包括目标设定能力、授权能力、监督能力和培养员工责任感能力（Nelson,Economy,2005）或者包括领悟能力、计划能力、指挥能力、督导能力和创新能力（柳士顺,凌文铨,2010）.从影响层面研究执行力的学者着眼于执行力的变量研究,认为影响执行力的变量包括组织结构、组织流程、人力资源、组织管理、组织文化、激励和能力（王成珉,2009；殷雄,吴泗宗,2012）或者决策、激励、信息（Bossidy,Charan,2002）.
研究众多学者理论综述,基本上都给出了执行力的内容体系及能力构成,也分析了执行力的影响要素,但却没有从逻辑上给出一个具体的执行力管理过程.此外,从现有研究看,基于责任的重要性而强调执行力管理过程逻辑性的论述也比较少,Coon和Wolr（2005）在其研究四维度模型中提出了责任分解能力维度,认为要从组织整体出发,对战略目标进行具体分解.张锡明（2005）在其4R执行管理模式中阐述了执行人的责任系统,强调要设立关键业绩指标.
基于对责任的关键性的考虑,本文将采用这样一个定义,即：执行力是员工基于责任感并且对目标及执行标准的熟知而自发执行的活动过程.该定义隐含有管理的另一层内涵,即“管理”意味着“控制”.所谓“控制”,即：提前明确执行标准与价值观范围,避免员工在执行过程中依赖于自己的标准及价值观范围而作出执行判断.
本文对员工执行力内涵及管理过程模型的研究,隐含有以下四个方面的假设：
假设1：能力不等同于执行力,责任可能更重要.员工执行力不强的可能原因之一是因为企业没有提前明确执行标准,或者执行标准的定义不够严格规范,也可能是因为企业过于强调员工个人领悟能力而导致执行结果与企业设定结果相偏离.本文假设执行力的效率与效果差,是因为员工不能够主动承担责任,因而无法清楚或者不愿意清楚地知道应该做什么以及怎么做.此外,员工责任感的增强与企业对员工工作本身及其贡献的重视程度相关.
假设2：本文所指员工界定为中层及以下员工,所界定企业不属于IT、产品设计等创新特征明显的组织.同时,本文比较关注中小型企业,这类型企业更迫切希望能够优化并提升其执行力管理过程,并且容易受到管理成本的制约.
假设3：本文对执行力的研究同时考虑了中国传统文化的背景,力求在中国式管理文化背景下研究员工自动自发地执行的问题,其中最为关注的是,如果照搬西方式的制度及流程,如果不考虑中国式的人治文化,员工执行力可能是不强的.
假设4：本文并非进行数量化分析,并没有给出执行力指标及准确界定执行力指标中的财务性指标及非财务性指标.
三、执行力管理过程模型
企业实践中,员工执行力的提升离不开企业人力资源管理的不断成熟,并且保证是在企业发展战略框架内.
因此,借鉴卡耐基.梅隆大学人力资源管理成熟度模式（PCMM）,可以把执行力管理过程模型表述为图1.图1所示的执行力管理过程模型的核心思想是：分级改进持续提升,关注每一个级别的典型行为特征,明确每一个级别的关键过程.该模型隐含有这样一个管理背景,即：企业对员工工作本身及其贡献的重视程度应实现从弱到强的提升,表现为企业能够提供针对性的培训并及时公开肯定员工每一次进步及其工作贡献.
1.混乱级.混乱级的典型特征表现为：企业价值观没有明确、制度建设过于粗放、指挥沟通体系运作低效、流程及执行标准过于简单、执行工作比较多地围绕管理者“拍脑袋式指令”而进行、存在多重指挥问题,员工执行力较差.
这个阶段的混乱以及员工执行力差可能不是因为员工个人能力而必然导致,而是因为企业尚处于混乱阶段而必然导致.因此,企业应尽快结束混乱的管理状态,减少企业组织层面给执行力管理带来的障碍,并努力保证在企业发展战略的框架内.
2.管理级.管理级的典型特征表现为：管理者“拍脑袋式指令”开始减少、员工执行逐渐转向依靠流程与制度而进行、企业层面的执行力障碍开始减少,员工执行力管理开始处于有序低效状态,但员工执行力仍然不强.
这个阶段员工执行力不强可能是因为相关知识和技能培训缺乏、交流沟通不畅,员工尚处于流程与制度的短暂适应阶段.因此,企业应加快制度建设步伐,严格定义流程与执行标准,加强员工对流程与标准的适应性技能和提升性技能培训.
3.控制级.控制级的典型特征表现为：员工执行开始依靠严格的流程与制度、员工责任感因为流程与制度的约束而有所提升、员工执行力管理开始进入有序有效期.
经过对现有流程、制度与标准以及员工执行力技能的反复评估与验证,企业应加强执行力案例的编写,形成教材系列化,不断以此来教育培训员工包括新入职员工,不断地优化标准化流程与制度.在这个阶段的另一个重要管理工作就是要使得执行力的提升开始成为企业文化建设的一个重要融合内容,而责任感则成&#
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