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;而产生严重影响.对于中小型企业,可以通过建立长期的企业利润和核心员工工作绩效之间的相关关系来激发核心员工的工作热情和积极性,这样会使他们明白,他们努力工作不仅仅是为了企业创造价值,也是为自己创造价值.首先可以将公司全年利润总额的一部分作为利润分享额,根据核心员工的工作绩效以奖金的形式分配给核心员工,奖金中的大部分可以现收现付,但剩余部分可以分几年逐年发放.这种方法很好地将短期现实激励与长期激励结合在了一起,增强了他们的归属感和责任感,一定程度上避免了核心员工的流失,激励他们对自己行为负责并使之长期化.另外,为了满足核心员工多层次的需要,除了最基本的福利形式,企业可以适当增加福利形式,比如可以允许核心员工自主选择最适合自己的福利方式,如带薪休假,公费旅游、提供贷款用于买车或者买房等等.一旦核心员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权,则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升.

2.完善晋升机制.企业可以通过向员工提供更多的晋升机会,创造核心员工成长和发展的空间,使核心员工不断得到充实并可以向更高层次发展,为核心员工提供学习新知识、新技能的机会.这里可以采用双阶梯晋升方式,即对于拥有管理才能并有意愿担任管理职务的员工提供适合的管理职位,对于缺乏管理技能但是专业技术很高的员工来说,可以根据技能的高低来判定职称的高低.一方面,对于核心管理人员来说,可以增加“管理人员如因领导职位没有空缺的原因而得不到晋升的,可以享受上一级领导的待遇”和“管理人员因工作需要,公司尽量满足外出参加培训和进修等的需要”.另一方面,对于技术类核心员工,根据其技术和工龄,来设定初级、中级、高级技工并依次设定不同的待遇安排.

3.重视精神激励.根据赫兹伯格的双因素理论,单纯的薪酬激励只是留住“身”的保健因素,并非留“心”的激励因素.激励的关键在于满足员工的成就感、给予认可、工作本身、个人成长等方面的激励措施.企业首先应尽可能地依据员工个人潜能和兴趣,将其放在最适合的位置上而精神层面上的倾听、关注、赞美、委以重任等,都可以传递出领导对核心员工的认可和赏识.其次,应该根据员工的能力和性格特点,提供适合的挑战性任务,并授予其一定权力使其可以有责任心去独立完成某项工作,另外,需要加强沟通,第一时间给员工提供反馈,既要及时认可和鼓励员工的成绩,又要发现其不足和成长空间,指明其发展、努力的方向,帮助其尽快成长.

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