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关于大学教师相关论文范文数据库,与我国大学教师绩效评价的价值取向相关毕业设计论文
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果的运用上,重显性成效轻隐性潜质,发展为本的价值缺失目前,在我国大学教师绩效评价结果的运用上,一个突出的表现就是重视显性成效,轻视隐性潜质.这些显性成效主要是教师工作物化的成果,包括教学工作时数、指导学生的层次与数量、论文发表的数量与刊物层次、著作的字数与出版社等级、科研项目的级别与经费数额、获奖成果的等级与次数等.而隐性潜质主要是教师培养人才的质量与发展潜力、科研工作所产生的社会效益与文化价值以及教师在工作中的心理感受、情绪状态、思想变化等.在教师绩效评价过程中忽视这些隐性潜质,就会使评价工作失去了帮助教师自我完善与优化组织运行的机会.同时,很少有学校能够根据教师绩效评价的结果特别是发现的问题,帮助教师进行分析与诊断,查明原因,进而有计划地对教师进行培训或进修,以帮助教师不断
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三、我国大学教师绩效评价中价值取向的确立
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（一）准确把握大学教师劳动特点,确立教师为本的价值取向
大学教师的劳动是一种复杂的脑力劳动,涉及的往往都是一些高、精、尖的内容.这种复杂的脑力劳动具有自发性、隐蔽性和无形性.其劳动过程不易监督和控制,劳动成果难以衡量.此外,大学教师劳动成果识别的周期长,工作业绩很难即时评定,无论是人才培养质量还是科研成果水平的评定,一般都需要很长时间的实践检验.因此大学教师绩效评价,要根据学科的不同特点,岗位职责的不同要求以及学校的不同类型与层次,建立符合高校教学科研工作规律和适应教师劳动特点,以促进教师绩效改进和教师专业发展为导向的教师绩效评价体系.
教师绩效评价需要更加关注教师的自主发展.教育管理部门和高等学校要充分了解并遵循大学教师自主发展的规律,为促进大学教师发展提供良好的环境.要尊重教师在绩效评价中的主体地位,充分调动教师参与评价的主动性、积极性、自觉性.这样才能使绩效评价过程成为教师自我认识、自我改进、自我完善和自我教育的过程,使教师绩效评价工作实现预期目标.
搞好教师绩效评价,需要以民主的方式对评价制度进行设计与实施,要赋予教师知情权与话语权,把教师参与并主导评价作为教师绩效评价的基本理念与根本制度.美国大学教师绩效评价的经验值得借鉴.美国大学教师评价中有一个重要环节,是教师提交自评报告,院系评审委员会在此基础上形成评审意见,但须指定专人与教师本人沟通,然后才能形成评审意见.评价过程重视与教师本人的沟通.以帮助教师总结经验、分析问题,找到方向.
（二）坚持定性评价与定量评价相结合,确立质量为本的价值取向
科学处理定性与定量、质量与数量的关系,是教师绩效评价制度的重要问题.我们要对现行的以量化为主的绩效评价制度进行深刻反思.真正建立起定性评价与定量评价相结合的大学教师绩效评价制度,真正实现对大学教师的全面考评和全程考评.合理地确定绩效评价过程中“量”的指标和“质”的指标,也是改善学术道德状况和提高教师工作质量的必要手段.要根据学科的不同特点和不同的岗位职责,对教师教学、科研和社会服务等方面进行综合评价.对教学为主型教师要重点考察其教学工作水平和教学效果；对基础研究为主型教师应着重考察其在科学研究上的贡献：对工程技术研究型教师要着重考察其解决关键技术问题的能力；对从事哲学社会科学研究的教师要重点考察其学术影响和在解决重要理论与实践问题中的贡献.同时,要不断改进评价方法,积极探索多元、开放的评价方法,强化校内外同行专家、专业组织在教师绩效评价中的作用.
（三）延长评价周期,稳定教师待遇,确立激励创新的价值取向
目前,我国大学教师绩效评价的周期较短,许多学校往往规定教师每年或两三年内需要发表论文及其他成果的数量,并且对教师在某些高层次杂志发表的论文或其他成果进行即时奖励或年终奖励,动辄一篇论文奖励1万元、5万元甚至10万元等.在这种制度下,容易导致教师急功近利,偏爱缺乏创造性的研究与教学工作,难以激励教师安于坐冷板凳开展原创性的学术研究.
西方国家高校实行的终身教职制度和单一工资制度为我国提供了参照.西方国家高校在聘任教师时的合同工资制度确定了不同类型教师的薪酬标准,规定了教师应承担的责任.教师除了每年的工资普调和极少数教师由于业绩十分突出而获得少量年度奖励外,没有其他额外收入.这种制度在一定程度上有利于鼓励教师开展长期性的、难度较大的原创性工作.甚至我国在计划经济时期的一些政策与制度也有利于教师开展原创性研究.例如在计划经济时期,大学教师有比较稳定的待遇,教师不能从发表论文、科研项目、获奖成果中获得货币性奖励.在这种政策下,确保了一些教师安心于自己的研究工作.取得了一些一流的原创性成果,也制造出了“两弹一星”.
反思我国出现的问题,借鉴国内外的经验,我们认为应当延长教师绩效评价的周期,确立激励创新的价值取向.（1）绩效评价周期建议为6-8年.将教师在这一周期内取得的成绩作为一个整体来评价.这些成绩包括教学、科研与社会服务,数量与质量；显性成绩与隐性成绩等.（2）教师的聘任周期与绩效评价周期一样,并且在聘期内使教师获得稳定的、体面的待遇,降低或废除计件式奖励.（3）如果教师连续两个聘期都受聘在某一较高岗位等级,可以享受一个聘期的免于考核特权,以后聘期内也对其适当降低考核标准甚至终身聘任.
[责任编辑：陈梅云]
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