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摘 要：从责任主体的角度来看,把教学作为就业的直接责任主体更为合理.这有利于高校的专业人才培养更直接、更快速地对就业市场需求做出反应.通过就业责任的重新分配,探索建立高校新的就业工作体系,促进毕业生优质就业.

关 键 词：责任主体；就业；专业人才

中图分类号：G641文献标志码：A文章编号：1002-2589（2014）09-0241-02

一、厘清就业责任,创新工作机制

我国大学生就业始终是全社会关注的焦点问题,之所以如此,是因为关于这些“天之骄子”就业难一直存在着矛盾现象.其一,无业可就和有业不能就并存.每年有许多大学毕业生找不到工作,而与此同时,又有许多单位抱怨招不到合适的人才.反映出高校专业设置和市场需求存在错位.其二,毕业生和用人单位互不满意.已就业的大学生抱怨工作不理想,不能人尽其才、才尽其用,同时,用人单位抱怨大学生基础不够扎实,动手能力不强,敬业精神、团队精神、协调沟通能力、吃苦耐劳精神等存在不足,反映出毕业生素质的缺失.其三,高校与社会对就业难归因不同.高校认为社会人才需求不足、就业岗位缺乏导致了大学毕业生就业难,而舆论则认为大学教学内容、培养方式等落后,毕业生整体素质不高,就业能力不强.反映出社会对高校期望较高.其四,高校与社会对人才培养质量的看法迥异.高校认为自己一直在努力开展教育教学改革,人才培养的整体质量在提高,较好地适应了社会需要,而社会舆论却反映高校的改革不切实际,人才培养质量在明显下降,不能适应社会要求.反映出高校在努力适应市场的要求,但效果总不令人满意.五是,“人――职”不匹配.毕业生找到的工作不合适,企业招到的人也不理想,也就是说,“屈就”与“错招”并存,反映出高校职业指导不足,学生求职能力不强.

就高校内部而言,都一直积极努力从自身寻找问题,并加以改进,但效果始终不明显.面对毕业生就业遇到的困难,引起教学部门和就业工作部门之间也产生矛盾：教学部门认为学生找不到工作是就业指导不力有关系；就业工作部门则归咎于教学部门没有培养出适合市场需要的人才,等等.通过认真的分析和研究,笔者认为从高校自身来讲,该矛盾主要是由于就业责任落实错位,责任主体不负责任；人才培养与社会需求不能紧密衔接,教学与就业不衔接；教学部门改革的压力缺乏,改革动力不足；社会需求信息反馈不直接、不及时；改革存在盲目性,缺乏针对性；忽视职业指导,指导水平不高；创业教育开展不足,学生缺乏创业意识和实践能力,难以实现以“创业带动就业”.高校就业工作的传统做法是由书记分管,学工线（就业职能部门）负责.这种制度安排就学生管理来看有其合理的一面,但是在这种情况下,教学部门对学生的就业工作起到的仅仅是辅助作用,大学生就业的好坏主要是就业指导部门的责任.事实上,大学生就业的好坏远不是就业职能部门所能决定的,其实质上反映的是教学线的工作质量.从根本上看,毕业生就业率、就业质量的高低最终取决于人才培养质量,取决于毕业生的就业竞争力.高校办学定位决定了高校人才培养目标及社会服务面向,这两者直接影响着毕业生的就业定位和就业心理.人才培养规格、课程设置与教学、实践与训练直接影响着毕业生的就业竞争力和市场适用性,而这些主要是由教学线承担的主要工作.因此,从责任主体的角度来看,把教学线确定作为就业的直接责任主体更为合理.这有利于高校的专业人才培养更直接、更快速地对就业市场需求做出反应.基于这一认识,通过就业责任的重新分配,我们探索建立新的就业工作体系.

二、创新就业工作模式,推动教育教学改革

为实现高校人才培养与就业相衔接、大学生职业生涯规划与专业学习相吻合、形成有效化解毕业生就业压力的长效机制,需要全面改革就业工作体系.

（一）创新就业工作制度

首先从制度上突破,通过构建新的就业责任体系,建立全新的就业工作体系：把就业工作由学工部门负责改为由教学部门负责,教学部门直接对自己培养学生的就业负责,实现教学与就业相衔接、专业学习与职业生涯相结合、实习与就业相挂钩.形成了以校长、教学副校长、学院院长、教学副院长、教研室主任为就业责任主体,职业指导师广泛参与的新的就业工作体系.这一就业工作模式突出教学部门在学生就业工作中的责任和义务,将人才培养与学生就业紧密地结合起来,更加明确了教学为就业服务的导向,促进了人才培养与市场需求的衔接,推动了面向人才市场的教学改革.

（二）创新就业工作评价机制

一是要把就业质量和毕业生就业满意度作为评价教学质量的重要指标,作为考核教学部门业绩的主要依据；二是把学生的创业能力和创业成果作为教学部门业绩的考核依据之一；三是把毕业生职业发展能力、用人单位满意度作为对教学部门业绩考核的依据之一.比如,如果当年毕业生的就业质量和就业满意度排名在最后的二级学院,分管就业的教学副院长承担直接责任,直接影响其个人考核业绩,而且该学院不能参与就业工作评优,且影响该学院的目标考核成绩.这样做的直接效果是：1）形成了就业压力反馈机制.就业压力由教学部门直接承担,建立起一个把就业压力转化为提高人才培养质量动力的直接信息传递通道,给教学管理者和教师进行教育教学改革提供有力的推动.2）形成了用人单位需求反馈机制.自己培养的人才自己负责其就业,促使教学部门密切关注用人单位对人才的各种需要及变化情况,使社会需求信息直接传导给人才培养者,增强了教育教学改革的目的性、针对性和实效性,有利于培养受社会欢迎的人才.3）形成了责任驱动机制.有利于高校主动、有目的、系统全面地提升人才培养质量,以保障就业质量,形成学校品牌,从而实现高校的可持续发展.

此外,教学部门既负人才的培养之责,又负学生就业之责,有利于集人才培养过程管理和目标管理为一体,有力促进了应用型本科院校人才培养目标的实现.

三、打造职业指导师团队,提升学生就业能力

（一）创建有特色的职业指导师制度传统的由学工系统负责的就业工作体制下,往往以思想政治教育代替职业指导,或者将求职择业的技巧等同于职业指导,难以满足学生求职的需要.为适应新的就业工作体制要求,建立有本校特色的职业指导师制度,推动职业指导向专业化方向发展.

1.明确目标,制度推进.作为一所应用型本科院校,明确提出打造一支“三师型”教师队伍的目标,即教师不仅应当是合格的高校教师和技师（工程师）,还应当成为合格的职业指导师.建设这样一支具有个性特色的教师队伍,不仅有利于学生的职业发展,还使职业指导工作与教学工作在人才培养目标上形成合力,既提高了职业指导工作水平,又促进人才培养目标的达成.

2.严格选拔,分层建设.首先,职业指导师的选拔面向全校教师进行,重点考察实践经验和指导能力,通过笔试、面试、口试等环节,选聘出高级、中级和初级三个层次的职业指导师.其次,聘请了数位行业企业的专家做兼职指导教师,充实了职业指导师队伍的建设,带来了用人单位的声音,保障职业指导工作面向社会需求.第三,要求二级学院成立职业指导小组,院长、学科带头人、教研室主任、各班班主任、毕业实践的指导老师都参与其中,实现全员参与,为学生做好职业指导服务工作.这样就形成了一个由校内职业指导师、校外职业指导师、学院职业指导小组三部分组成的职业指导师队伍.

3.活动推进,理论与实践并重.首先,立足个性特点,实施团队建设.根据学生职业指导

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