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兼职类有关论文范文资料,与加拿大对高校专业技术人员兼职兼薪的管理策略其相关论文范文
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98;集中在商业和工程领域,在外兼职授课的情况几乎没有.主要原因在于高校对专业技术人员实行科学的目标管理.加高校按需设岗,根据学科需求,在社会公开招聘人才.所有雇员都必须经过3至5年的过渡期(tenure-trackperiod)后,校方对其教学与科研业绩进行综合评定后,才决定是否聘任为终身教席(tenured).因此,在过渡期间,所聘员工为了获得终身职位,竭尽全力,力图在本职工作上出类拔萃,根本无暇顾及兼职,敬业爱岗已成为一种个人需求.即使获得了终身职位,也并不意味着从此可以不思进取,高枕无忧.学校对获终身教席者,每3至5年对其教学与科研进行评定(review),该评定与员工的工资、津贴挂钩.如,渥太华大学,即使取得了终身教授职位,如该年度的研究任务完成不了,则只发该年度85%的工资,3年内仍未完成,则只发工资的50%,5年内无法完成研究任务,则劝退离职.因此,全日制专业技术人员须全力投入到本职工作上去,根本无暇它顾.然而,一旦专业技术人员完成了本职工作,校方则无权干涉其自由,否则会被视为侵权.因此,在这方面,加拿大高校教职员工享有更大的灵活性和自主权.5.2加强对高校专业技术人员兼职收入的税收监控.我国高校专业技术人员在外兼职偷税、漏税问题普遍,其原因有二:一是兼职者个人缴税意识十分淡薄,二是在经济转型期,国家税收政策不健全,监管措施不到位,为偷税、漏税形成可乘之机.因而,不少高校专业技术人员将本职工作与兼职本末倒置,将兼职所得作为个人收入的主体.在加拿大,高校教职员在外兼职必须向校方申报,兼职者在外的行为必须对学校的声誉负责.任何违反法律的行为都会招致校方的解雇.整个社会的税法机制健全,全民的纳税意识强.比如,在加拿大高校,教授在外兼职授课,一门持续一学期课程(通常36学时),校方一般给酬金5000加元,但在缴纳个人所得税、就业保险金以及养老保险等之后,实际收入不到3000加元.这也是加拿大高校专业技术人员在外兼职授课情况少见的主要因素之一.
5.3加强对高校资源的监管,制定相应的使用学校资源提成制度.与加拿大高校相比,我国高校对学校资源的管理意识不强,对学校资源的监管力度薄弱.专业技术人员利用高校的教室、实验室、机房、图书馆、研究生(学校对导师使用学生参与研究或教辅的情况十分重视)等人力物力资源从事第二职业或兼职的现象普遍,校方也对此无有效的监管和条例规定.[3]然而,加拿大高校对利用学校资源兼职规定十分严格,即使专业技术人员使用自己办公室进行本职工作外的工作,如使用办公室对外联络,也算利用学校资源.因此,校方根据对学校资源的使用情况,对兼职者所得薪酬按5%-40%比
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5.4根据学校不同系科,对专业技术人员兼职制定不同政策和管理办法,不应“一刀切”.加拿大高校对专业技术人员兼职虽持不反对,不鼓励的态度,但事实上绝大部分高校鼓励与专业知识相关,特别是与正在从事的科研课题、论文产出相关的兼职.如果所从事兼职对其专业领域无关,仅为谋得一份薪酬,校方对此则持否定态度.同时,不同系科之间,专业技术人员收入差别较大.如,人文系科、理科等专业技术人员收入与应用学科技术人员相比,其收入差距悬殊,这与我国高校情况相似.加拿大高校一般对低收入系科专业技术人员兼职持鼓励态度,视兼职为此类相关政策时,应考虑到大学不同系科专业技术人员收入差距,比如,对低收入系科职员在外兼职予以鼓励,在制定提成比例政策上给予照顾等,以助于形成校园专业技术人员的和谐氛围.[4]
参考文献
[1]Clark,Howard.Growth&GovernanceofCanadianUniversities:Aninsider’sview[M].UniversityofBritishColumbiaPress,2003.128~131
[2]Rajaqopal,Indhu.HiddenAcademics:ContractFacultyinCanadianUniversities[M].UniversityofTorontoPress,2002.230~236
[3]曹光荣.高校经营:管理实现新拓展[M].中国经济出版社,2006.221~222
[4]方德英.校企合作创新――博弈、演化与对策[M].中国经济出版社,2007.89~99
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