关于英语教师类专科毕业论文开题报告,与合肥地区高职院校应用英语教师队伍建设探析相关政工师中级职称论文

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随着经济社会的快速发展和教育供求关系的变化,尤其是中国加入世界贸易组织后,与世界各国的经济文化交流的机会越来越多,关系也越来越密切,这就迫切要求大批熟练掌握英语、通晓英语国家文化、善于跨文化交流的高素质高技能新型复合型外语人才.高等职业教育在培养经济社会发展需要的英语人才过程中发挥着十分重要的作用,而英语教师的整体能力和水平是培养英语人才最关键的因素,同时也决定着一所学校的办学水平和持续发展的潜力,因此,加强高职院校英语教师建设和管理,是当前大力发展高教事业的一项十分重要、紧迫的任务.近些年来,合肥地区高职院校在英语教师队伍建设方面取得了很大的成绩,获得了较大的发展,但由于高职教育起步较晚,在建设管理方面还缺乏科学性,一些具体的问题亟须解决.

高职院校英语教师队伍现状

·师资队伍存在的问题

为了了解高职院校英语队伍的现状,课题组于2011年3月对合肥地区15所高职院校的英语教师进行了问卷调查和访谈,发现高职英语教师队伍建设存在不少弊端和问题.

（1）高职院校英语教师队伍结构明显不合理.

一是年龄结构不合理.调查发现,合肥地区的15所高职院校的青年英语教师居多,约占55%；而中老年教师较少,只占45%,又加上各大高职院校由于自身原因,无法满足中老年教师的待遇要求,致使学院到高校招聘大量毕业生来迅速补充教师数量,师资呈年轻化趋势较为明显.二是学历结构不合理.调查结果显示,高学历的英语教师比重太小.博士及以上没有,双师或双学位的只占8%,硕士学位的占34%,学士学位的占58%.可见高学历或“双师”素质的英语教师还处于几乎空缺状态,学院缺乏学科带头人、专业负责人来引领学术建设,将严重制约着学院的学科建设和整体发展,因此进一步提升高职院校英语教师的学历已是势在必行.三是职称结构不合理.根据调查显示,具有高级职称的英语教师约占23.3%,中级38.4%,初级30.3%,无职称占8%,高级职称偏少,中级以下偏多,充分说明学校迫切需要骨干教师和学科带头人.四是知识结构不合理.高职院校要求英语教师不仅具备一般英语教师所需要的英语语言专业知识和专业教学技巧,还需要掌握与其所教专业相关的知识,更要具备较高的英语理解和转化能力.而绝大部分高职院校的英语教师还达不到这个要求.

（2）高职院校英语教师数量相对不足.

随着职业教育的迅速发展,高职院校的学生剧增,而高职院校的英语教师却出现了严重的不足.教师普遍课时较多,一周一般12课时至22课时,有的甚至更多.教师为了完成教学任务,根本没有时间去培训、深造,导致英语教学质量下降,有些院校重招生轻教学,人才强校意识淡薄,教师队伍建设滞后.

（3）高职院校英语教师的科研意识、科研能力相对不足,难以满足现代职业教育发展的需求.

科研实力不仅是一所高校科研能力的基本体现,也是一所高校整体办学水平的体现和象征,同时还能培养学生的科研意识和能力,营造良好的学风和校风.但是由于合肥地区高等职业学院起步较晚,各学院都在发展稳定阶段,因此没有充足的经费用于支持教师的教育科研,同时不少院校也不太重视教师的教育科研工作；再加上高职院校的教师本身的课时就多,任务重,没有接受过较专业的科研训练,信息来源窄,科研积极性不高、意识淡漠,甚至不研究,造成整体科研水平滞后.

（4）高职院校英语教师来源单一,专职和兼职教师队伍不稳定.

根据调查显示,合肥地区多所高职院校专兼职教师各占一半.兼职教师呆在学校的时间短,与学生交流的时间不多,难以保证教学的连续性,对学生缺乏了解,不能因材施教,学校对兼职教师也没有明确的考核制度.这些无疑使高等职业教育目标大打折扣,从而影响了高职教育的教学质量,同时,也弱化了职业教育的优势.

（5）高职院校教师待遇较低,对技术人才吸引不够.

良好的福利待遇也是稳定师资队伍、吸引具有实践经验的优秀人才从教的一项重要措施.由于合肥地区高职教育才刚刚起步,基础比较薄弱,教学经费短缺,造成职业教育教师待遇普遍偏低,优秀的人才不愿意到这样的单位工作,即使是聘用兼职人员,较低的待遇也难以找到有实践经验的优秀工作人员来校任教.

·师资队伍问题的成因分析

（1）用人机制不够科学、教师结构不合理、质量不高.

合肥地区的高职院校中,青年教师占多数,是学校教育教学的主要力量.但是,青年教师的成长需要一个很长的阶段,他们在业务素质、专业技术、教育教学方法、信息技术上需要提高.但是,大批缺乏教育教学经验的青年教师往往一来就直接被派上讲台并承担繁重的教学任务,有的甚至跨专业担任一些重要而繁重的教学工作,没有时间和机会参加培训与进修提高,更没有时间去搞教研、科研,这不仅影响了教学质量,也不利于教师素质的提高,从而影响整个院校的发展.

（2）对外聘教师缺乏有效管理.

由于合肥地区各大高职院校的特殊办学模式,外聘教师在教育教学工作中发挥了极其重要的作用.但是对外聘教师管理方面的工作还是比较薄弱,相当外聘教师缺少“归属感”,大部分人是上课来,下课走,把高职院校的课堂当做“第二职业”,根据调查,外聘教师与院校的日常沟通较少,与学院内部专职教师教研切磋较少,与学生沟通指导较少,信息科学技术薄弱,除课堂之外,育人工作较少,这种状态时间长久势必影响整个学院教学工作发展.

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加强师资队伍建设的对策与措施

·重视师德师风建设,提高教师职业道德水平

一所学校教育事业的发展与壮大,离不开拥有良好道德素质的教师队伍.合肥地区各高职院校要加强师德师风建设,就须切实加强教师的思想政治教育和职业道德教育,营造健康积极向上的校园育人环境,创造教师职业道德的良好氛围,引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观,树立正确的教育观和人才观.增强教师的事业心和职业感,真正做到为人师表.同时,不断增强教师员工道德修养的自觉性和自律性,充分发挥教师的积极性,达到自我教育和自我完善的目的.

·加强教师培养力度,提高教师队伍整体素质

高职院校师资培训是为了使教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育,做好教师培训工作对提高教师整体素质具有重要意义.目前,合肥地区各高职院校的师资水平参差不齐,整体学历水平偏低.因此各职业院校应该鼓励并支持教师参加各种形式的基础培训与学历培训.学校应该加大经费投入力度,拓宽培训渠道,使教师培训形式多样化；完善培训设施使教师培训手段现代化；改进培养内容和形式,重视教育教学理论的研究和探讨,鼓励他们参加各类旨在提高教师高等职业教育理论水平、实践能力和专业技能的培训,特别是要加强青年骨干教师的培养工作.比如,开展校本培训、学历培训、派教师参加国家和省市级层次的培训等各种培训方式以达到提高教师教育教学能力的目的.

·加强专业带头人和骨干教师的培养

专业带头人的能力与水平代表着学校在某学科专业的水平,拥有高水平高素质的专业带头人有利于提高学院的声誉和知名度.因此,合肥地区各高职院校要建立专业带头人和骨干教师的学习成长机制.各学院也要设立专项经费用于骨干教师队伍的建设；要建立健全骨干教师激励机制,大力宣传骨干教师的先进事迹,充分发挥骨干教师的典型示范作用.

·建立科学的考核激励机制

制定一整套科学的规章制度,形成良好的竞争环境、激发教师创造性以及提高学校的办学质量和办学效益等都具有重要意义.因此,合肥地区各高职院校应制定出严格可行的评价考核体系,在业务上对教师进行严格、科学的考核,并和教师的使用、职务晋升、职称评聘紧密结合起来,激发教师主动参与培训的内在动力,形成教师自我管理的新局面.同时各院校须建立一套有效的激励机制,形成公平竞争、优胜劣汰的良好局面,最大程度地调动教师的教育教学积极性,从而有利于教师的成长和教师队伍的建设.

·双师型教师

建设以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求的“双师型”师资队伍是高职师资队伍建设的指导方向,是高等职业教育的重要特色,也是培养社会需要的高素质高技能应用型人才的关键.目前,合肥地区各高职院校的“双师型”教师无论是质量还是数量上都不能满足职业教育的需要.而加强&