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绩效管理方面论文范文检索,与企业的绩效管理相关论文答辩开场白
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摘 要：现代社会中,市场竞争越来越激烈,绩效管理在企业的发展中起到越来越重要的作用,文章从企业绩效管理的几个流程来分析研究现代企业的绩效管理.
关 键 词：绩效管理,考核
中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）36-0025-02
绩效管理在当前企业人力资源管理中发挥着非常重要的作用,只有有效的实施绩效管理,才能把企业的目标和员工创造的价值结合起来,才能更好的发挥员工在工作中的创造性和能动性.
1相关理论研究
首在实施绩效管理之前,必须正确理解绩效管理的含义.在企业实施绩效管理之前,必须准确的理解绩效管理的真正含义,同时也要明确企业未来的发展方向.企业、企业的管理者与员工之间是相互依存的关系,需要理解和尊重.企业的管理者要指导员工做事的方法和方向,并且跟踪和反馈工作的结果.绩效管理是管理者与员工之间持续进行的管理循环,在管理循环过程中持续改进绩效管理的质量.
①在绩效管理中,管理者要引导员工去了解自己,结合员工的实际情况,制定合适的绩效目标和职业发展规划,与员工积极沟通其绩效表现,让员工调整好心态,以更好的状态投入到工作当中.
②绩效管理要追求企业与员工间的长期持续发展,不能仅仅看中短期效应.绩效管理的重点是不断挖掘员工的潜能,关注员工的成长.在完成企业目标的同时促进员工能力的培养,在企业与员工之间形成一个良好发展的循环.
③绩效管理不应只关注员工的行为,还要关注员工的思维和情绪的变化.管理者需要掌握教育、心理学等一系列的知识,努力挖掘员工内在的潜能,让员工学会主动思考和工作、认清目标、自我激励与超越,更加有效的完成
绩效管理方面论文范文检索
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④现代企业的绩效管理是以绩效目标为导向,通过与员工的沟通互动,引导员工自行找出解决问题的步骤和方法.
2制定绩效计划
绩效计划作为绩效管理的开始部分,也是绩效管理中最重要的环节.绩效计划是员工与管理者对于工作目标和工作标准的约定.经过管理者与员工的共同讨论来明确绩效考核期内员工应该完成的工作和达到的绩效效果.在绩效计划这一阶段,管理者与员工要充分沟通,让员工清晰地了解企业的经营目标,这样员工才能明确自己在绩效考核时期内要做什么.绩效计划是从上层管理者到基层员工的目标确定过程,并且通过这一过程将企业管理者、部门与员工的目标结合起来.
2.1绩效计划的内容
在绩效考核中,一般由部门经理、部门主管与员工协商沟通来确定相关员工的绩效计划及工作标准.绩效计划一般由以下几方面的内容组成：
①相关绩效指标及其权重：部门管理者与部门员工的工作重点和要求,应该完成那些具体的工作,相关工作间的相互联系及重要程度,明确相关指标间的关系和权重等.
②绩效目标及标准：要明确定量指标的绩效目标,同时要描写出定性指标的绩效标准.
③绩效评分标准：要有明确的绩效考核评分标准,明确各个工作做到什么程度会得到多少分.
2.2绩效计划制定的准备工作
2.2.1绩效计划制定的信息准备
①绩效计划制定之前,我们要企业的相关信息,明确组织的发展战略、经营目标等.
②要明确部门的信息,它是确定员工个人绩效计划的依据.
③员工的个人信息,要详细了解员工的岗位职责和员工的上个考核阶段的考核结果.
2.2.2绩效计划制定的沟通准备
绩效管理者在做沟通准备的时候,要充分考虑到员工的工作环境、工作职位和员工的自身特点.通常可以组织一次绩效计划会议来讨论绩效计划和绩效目标.通过会议讨论,更有助于团队成员之间达成一致,增强工作中的协调和配合.
2.2.3绩效计划制定的沟通
我们要尽量选择好的沟通环境,创造良好的沟通氛围.在沟通过程中,要让员工感受到尊重和平等,认真听取员工的意见和建议.
3绩效沟通与辅导
很多企业在做绩效管理的时候,往往只看重绩效考评的结果,没有将考评的结果反馈给被考核者,绩效管理也失去了其完整的体系.
绩效反馈的主要方式是绩效面谈.通过绩效面谈,让员工了解自己的绩效,发挥工作中的长处,并改进其中的不足.同时也能传递企业的价值观和企业的发展战略,共同提高企业的运营效率.
有些时候员工会对面谈的不满,其中比较大的原因是对考核结果不满意.因此,想要做好面谈工作,先要把制度层面做好.
3.1要有完善的业绩管理体系
每个员工要有其明确的岗位说明书,使每一人都清楚其职责,针对职责,每个人要有相对应的目标,根据目标设定考核标准.目标的完成情况与薪水、职位晋升相挂钩.对于员工考核中出现的比较弱的部分,要给与相应的培训和指导.同时,要有相应的沟通机制,接受员工对考核不满的投诉.做到这些,整个体系形成闭环,相互联系.企业和个人两者的目标精密结合在一起.另外,要让员工清楚公司对他们的期望,应该朝哪个方面努力才能满足企业的要求,做的怎么样会受到企业的奖励或则处罚.绩效面谈给了员工一个更清晰认识自我的机会,去发现自己的业绩和企业对自己期望之间的差距,更加明白自己努力的方向.
3.2要有明确的考核标准
由于考核目标是变量,因此在考核之前,必须明确考核的目标和标准.而且,考核目标要符合SMART原则.如果在与员工面谈之后,员工对目标不清楚,员工的考核主管要要与员工解释清楚.如果在考核目标中有模糊或则不清晰的标准,考核主要需要对考核目标进行修正.3.3考核主管要学会角色认知
3.3.1考核主管要称职,加深对自己的认识
考核主管是否称职,还有其对本人的认知程度,也会在很大程度上影响面谈的成败.有些主管自身的业务能力非常强,但下属的业绩却完成的很差.主管的最大责任是提高整个团队的绩效.主管在对自己绩效负责的同时也要对下属员工的绩效负责.员工与主管之间是上下级关系,同时又是绩效伙伴的关系,两者的绩效相互影响.
3.3.2注意相关步骤和流程
在与员工的绩效面谈中,也要注意相关的步骤和流程.
首先,在面谈前,绩效考核主管要做好两方面的准备：一方面是心理准备,要事先了解员工的工作状况和内心状态,预先考虑到在面谈中员工可能表现出来的行为和情绪,做好应对策略.二是相关数据资料的准备,比如工作计划、工作业绩等.要用事实数据来说明相关的观点.此外,要主要谈话的氛围,尽量创造一个轻松愉快的谈话过程.
其次,要保持双向沟通.面谈是一种相互沟通的过程,考核主管应该给下属员工充分表达想法的机会,才能更加清楚员工的工作问题和想法,要培养员工独立思考、表达心声和解决问题的能力.同时,要善于发现员工优秀的地方,在合适的情况下予以表扬,增强员工的自信.
3.3.3问题辅导与诊断共同重要
当发现员工绩效低时,要立刻分析其原因,是企业管理中的问题还是员工的个人因素,是绩效目标定的不合理还是员工的工作能力、态度有问题.管理人员协调各方面的资源去排除其中的障碍.绩效诊断和辅导的过程就是让员工感觉主管与自己是一个团体,只有共同进步,才能为企业的发展提供动力和支持.
3.3.4在总结过去的同时,更要发展未来
绩效管理是一个连
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