当前位置 —论文—政治— 范文

绩效管理方面有关论文范文文献,与公司绩效管理问题相关本科毕业论文范文

本论文是一篇绩效管理方面有关本科毕业论文范文,关于公司绩效管理问题相关毕业论文范文。免费优秀的关于绩效管理及绩效考核及绩效管理体系方面论文范文资料,适合绩效管理论文写作的大学硕士及本科毕业论文开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。

【摘要】企业人力资源管理是以人和职位为对象,服务于企业经营战略总目标,而进行人力资源的组织、开发、激励、创新、运用及评估等一系列有效的活动.本文对西安煤矿机械有限公司作了简单的介绍,对该公司员工工作绩效管理现状及存在的问题及问题产生的原因做了详细的分析,结合绩效管理理论,提出了适合该公司绩效管理的办法和改进措施.【关键词】企业；绩效管理；对策人力资源是企业中最重要、最活跃的第一资源.企业管理水平的提高、企业战略目标的实现、企业文化的建设均依赖于人力资源管理,如何最大限度地发挥人力资源效率,为企业创造更大的效益,这是众多企业家长期思考和实践的课题.在人力资源管理中有一项非常重要的工作就是绩效管理,这项工作做不好,会大大降低人力资源的利用率,造成人力资源的极大浪费.所以做好绩效管理是每个管理者必须重视的.一、西安煤矿机械有限公司简介西安煤矿机械有限公司隶属于陕西煤业化工集团下属的西安重工装备制造集团,其前身是西安煤矿机械厂,成立于1951年,是我国采煤机设计制造的大型骨干企业和出口的重要基地.2008年8月,由陕西煤业化工集团与中煤装备公司合作投资对西安煤矿机械有限公司进行战略重组,重组后的公司实力进一步增强,已成为国内集采煤机设计、制造、营销为一体的高新企业.公司资产规模9.48亿元,年销售收入7亿元,现有员工1600人左右,研发力量雄厚,技术装备先进,检测控制手段完备,拥有主要生产设备560台,其中高、精、尖设备50余台.企业先后通过ISO9001：2000质量管理体系认证、ISO14001：2004环境管理体系认证和OHSAS18001职业健康安全管理体系认证,所有产品均获得国家“MA”标志认证.公司主要生产采煤机、掘进机以及矿井提升专用设备等,主导产品采煤机有交流变频电牵引、电磁调速电牵引、液压牵引三大系列60多个品种,采高范围从1.0M～7.1M,功率从350kW～2550kW,能够满足国内外不同煤层条件下的综合机械化采煤需要.公司产品多次荣获省、部级奖励,其中MG500/1130-WD型交流电牵引采煤机获2006年度陕西省科技进步一等奖.产品遍布全国25个省（自治区、直辖市）,并出口俄罗斯、印度、孟加拉等国.二、西安煤矿机械有限公司绩效管理现状及存在的问题人力资源是企业最重要的资源,员工的绩效管理是非常重要的.要搞好绩效管理,就必须了解现状,及时发现机制运行中的问题.西安煤矿机械有限公司在绩效管理中存在的问题如下.（一）绩效计划制定以及对所有员工的工作分析很粗略首先,每年没有按照上年经营情况以及考核工作中出现的问题制定相应的绩效计划；其次,管理人员和员工没有就第二年的绩效目标进行充分的沟通讨论；第三,人力资源部门也没有详细的绩效计划出台,只是简单的制定一个岗位职责和部分人员（如营销人员、中层管理人员）考核办法；第四,绩效计划与绩效工资没有挂钩,也没有与企业的战略目标结合起来.企业在重组以后,没有系统的开展员工工作分析与评价的业务,所以每个员工并不完全明白自己要达到的目标,只是被动地接受指令,也不能系统地了解自己工作中出现的偏差,更不能全面了解工作中的取得成绩大小的原因.这样大大降低了员工的积极性和工作效率,也大大影响了企业的绩效.（二）个人工作绩效指标的制定不客观、不合理,可量化指标所占权重很低每年,公司只对部分人员进行绩效考核,但标准的制定很粗略.如对中层管理人员从德、能、勤、绩、廉几方面进行考核,但这些项目的权重有时是平均的,有时虽然有侧重但没有考核细则,可量化的指标很少,操作后发现人为因素太大.公司在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉.另外,粗略的标准对人员进行考评,导致不全面、不客观、不公正.工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上,但西安煤矿机械有限公司在这一点上恰恰做得很不到位.众所周知,工作标准是员工行为和工作的尺度,也是绩效考核的依据.企业的绩效标准的设计不合理或者标准模糊粗略,必然使得绩效考核人员在考核过程中只能凭主观意识进行考核,进而造成绩效考核的结果不能反映客观现实.（三）绩效管理涉及的内容不全,涉及的人员范围太小绩效管理体系涉及绩效计划、绩效辅导、绩效考核实施、绩效反馈、绩效应用等几方面的内容,这些内容和环节缺一不可,而且参与这个体系的应该是企业的每一位人员.只有这样,才能真正实现绩效管理的目标,从而为提高企业整体效益和实现企业发展战略打下坚实的基础.然而目前,公司在绩效管理工作中,出现管理凌乱,内容不全,专业人员紧缺,被考评人员范围小（只是部分,不是全员）等问题.从绩效管理内容方面说,绩效计划、绩效反馈、绩效应用都没有很好的开展；从参与的人员来说,被考核者仅限于中层管理人员,偶尔涉及营销人员和新员工,对大部分员工没有进行过绩效考核.（四）考核周期设置过长公司目前只有年度考核,没有季度、月度、旬、周考核.每年只在年终对有关人员进行一次考评,达不到过程绩效的控制效果.绩效是结果,更是行为（过程）.不重视过程控制,只重视结果的考核；或者说不重视过程中的绩效以及员工行为的随时调整,只重视对结果的评估和认定,是一种马后炮式的管理,效果会大打折扣.（五）考核方式过于简单公司在进行绩效考核时,基本采用上级打分、同级打分、下级打分的办法,比如对中层管理人员,就采取上级领导打分、全部中层打分、本单位职工打分相结合.但这样一刀切的办法,没有充分考虑岗位的差别、贡献的大小、工作的环境、人员之间的熟悉程度等诸多因素对

绩效管理方面有关论文范文文献考评结果的巨大影响,而且这还没有考虑晕轮效应、领导的偏好甚至一些人的极端主观偏见.所以考核结果往往不敢公开,许多人对此种考核方式非常的反感,对考核结果抱有极大的不满.（六）考核结果几乎没有反馈每次考核完后,大多数人并不清楚自己的考核结果,当然也就不知道自己业绩或行为上的不足.只有个别人得到了反馈结果,而且是笼统的结果,这些人到底也不明白自己的问题出在哪儿.正因为绩效缺乏有效的反馈,信息传递难以畅通,严重限制了绩效管理体系的改进和管理的下一轮PDCA循环.三、西安煤矿机械有限公司绩效管理问题产生的原因分析（一）领导重视程度不够公司有的领导认为,绩效管理是一项非常繁琐、非常耗费人力和时间的不太创造效益的事情,而且实施起来难度很大,效果不理想,还不如沿用传统的考核办法来得简单易行、轻车熟路,所以对实施绩效管理兴趣不高,平时也不愿花费更多的精力去抓这项工作.（二）高中层管理人员对绩效管理的作用理解不深刻不透彻大部分高中层管理人员认为绩效管理就是人力资源部门的事,与自己或自己的部门没有什么关系,加上许多人根本没有接受过该方面知识的学习培训,对绩效管理的概念、作用、意义理解不深不透,所以各部门对自己的员工也没有开展绩效考评活动,只是按常规进行简单的工作安排、督促检查、奖惩和工作评价,没有对整个公司的绩效实施起到推动作用.（三）多数人员对人力资源管理的内容及重要性不了解大部分员工对人力资源管理方面的知识和重要性并不了解,也不愿过多地关心,这是许多国有企业的现状,大家关注最多的薪酬的分配多少以及分配办法是否合理公平,并不十分关心绩效,包括公司绩效、个人绩效.即使公司搞部门考核,只要不涉及自身利益,大都采取随大流、走过

1 2 下一页

绩效管理方面有关论文范文文献,与公司绩效管理问题相关本科毕业论文范文参考文献资料：