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更重要的,不管是控制性的应对,还是支持性的应对,都有助于减缓工作压力的负面效应,而维持员工较高的工作满意度及身心健康［18］；（3）从心理学、社会学和系统性角度出发,构建工作压力理论模型,如：Karasek和Theorell的工作要求-控制-支持模型,French和Caplan的个体-环境匹配模型,Toohey的压力传播理论等［20］.3.2工作倦怠
近20年来,企业的核心任务已经从生产有形的产品逐渐转向提供无形的产品──服务上来,越来越多的工作者开始从事与服务有关的工作,并在其中付出大量的情绪性劳动.因此,与情绪劳动相关的工作倦怠研究日益为研究者所重视,其研究领域也从传统的服务性行业扩展到其他产业组织.目前,工作倦怠已成为职业健康心理学方面较为独立的一个研究领域,国外在这方面积累了不少研究成果.实际上,工作倦怠研究最早起源于20世纪70年代,以Freudenberge和Maslach为代表,尤以Maslach的工作倦怠三维结构(情绪衰竭、去人格化和成就感降低)及其测量工具MBI影响最大［21］.自此以后,出现了大量关于倦怠与组织承诺、工作满意感和离职意愿等变量关系的研究,有力促进了工作倦怠理论框架的发展.有关工作倦怠的结构定义、测量和理论模型的研究已取得丰硕成果［22］,特别是关于工作倦怠形成原因的研究,已相当成熟,大致上可归纳为三大类：（1）工作与角色特性.有人际关系或互动、角色冲突与模糊、角色负荷、工作负荷过重、工作压力、工作满足、缺乏公平性；（2）组织特性.有工作背景、组织结构；（3）个人特性.有人口统计变量、A/B型人格特质、社会支持、个人预期、职业生涯进展.未来有关工作倦怠的研究将着力解决以下几个问题：1.改进测量方法,构建可靠高效的测量工具；2.重视工作倦怠的干预研究,寻找倦怠的预防策略；3.改进研究手段和方法,采用实验和准实验研究,寻找倦怠诸变量间的因果关系；4.综合多种变量,构建更为合理的倦怠理论模型,探寻工作倦怠的心理过程和发生机制；5.加强工作投入研究,扩展倦怠的研究领域和范式［23］.
3.2工作－家庭关系
随着大量的女性投身到竞争激烈的就业市场,双薪家庭从业人员日渐增多,工作中发生的事件不可避免地会影响到家庭,反之亦然.要同时兼顾工作与家庭的双重角色将为个人带来较大的压力,女性是首当其冲,而男性也比以往较多地卷入了家庭角色.有鉴于此,近二十年来,西方学者开始关注于工作－家庭关系对于工作者、家人及组织的冲击、作用和影响［24］.目前的研究主要集中在工作－家庭冲突方面.工作－家庭冲突是许多人都会经历到的一种压力感受,根据Greenhaus等人的定义,它是一种角色间的冲突,是由于面对工作与家庭两种角色在某些方面彼此互不相容时,所产生的角色压力［25］.西方对于工作－家庭问题的研究主要由心理学家进行,多从工作压力的角度入手,把研究焦点集中在工作－家庭关系的失衡及其作为压力来源对于个人工作及家庭幸福的影响等方面.Allen等人的元分析研究发现：工作－家庭冲突与个人的工作态度（如工作满意）、心理健康（如抑郁）、工作效率低下、缺勤和离职及身体健康（如生理症状）都有紧密联系［26］.在研究变量上,工作－家庭冲突与较低的工作满意度或不满意感正相关,与离职意向和员工缺勤率正相关,与心理压力和应激正相关,与职业生涯后果正相关,且性别差异不显著.如果员工认为他们把时间投入家庭事务所产生的负面职业生涯后果越小,那么其工作－家庭冲突程度也就越低.工作－家庭冲突还会影响组织绩效、组织承诺和工作参与度,与它们呈负相关关系［27］.值得注意的是,随着人们对家庭生活的日益重视和积极心理学的兴起,工作－家庭关系研究也出现了如下一些新的动向：开展工作－家庭平衡和工作－家庭促进研究；提出工作－家庭关系的理论解释,主要有角色理论、渗溢补偿理论(spilloverandpensation)与资源保存模型（Conservationofresourcesmodel）、边界理论、发展理论等；重视休闲、社交、信仰、父母-孩子关系、教养方式等非工作领域因素的作用；开展干预支持和对策探索类研究,帮助人们解决工作－家庭间的矛盾与冲突.
3.4工作场所暴力
根据美国国家犯罪受害者调查数据显示,全美每年大约有一百万人在工作中或履行工作职责的过程中遭受袭击和伤害［28］.NIOSH把工作场所暴力定义为“发生在工作场所的各种身体攻击、威胁行为或口头谩骂.不局限于殴打、自杀、枪杀、强奸、自杀未遂、心理伤害(如威胁、猥亵、性骚扰、被跟踪、被诅骂或大声呵斥).工作场所暴力不一定在工作环境中发生,也可能发生在工作地点以外,员工因工作相关的原因受到的暴力侵害也包括在内”［29］.现在工作场所暴力已经被公认为是一种职业危害,在美国、英国已成为公众和政策制定者关注的焦点.除了导致肉体伤害以外,暴力可能产生的负面影响还有：工作人员士气降低、工作压力增加、工作人员更替增加、对组织管理和同事间的信任度下降,以及不友好的工作环境等.从心理学角度出发,有关工作场所暴力的研究主要集中在暴力产生的原因和暴力预防上［30］.暴力产生的原因一般包括个人因素（如人格、情绪、物质依赖、经济和家庭、人际关系等）、组织因素（如不公正、雇用、工作负担、沟通、晋升、企业文化、管理风格等）和社会因素（如劳动力多元化、失业、经济形势、毒品和药物泛滥、家庭分裂等）；暴力预防包括组织预防（构建符合伦理和公正的文化、安全政策、环境设计、安全培训和员工背景调查等）和个体预防（心理治疗、放松训练、个人规划、建立人际关系等）两方面.
3.5个体、组织和环境因素
在工作场所中,个体的许多特征会影响组织和个体自身的健康.在OHP研究中,特定的个体水平研究变量主要包括人格、情绪、年龄、愤怒、工作狂、健康状况、自我依赖和性别差异等.如伴随着高强度工业化社会而出现的A型人格以及最新出现的D型人格,与工作压力、睡眠不足、超时工作、过劳死有着高度相关.工作狂会对组织产生大量负面影响［31］.大量琐碎的情绪付出和劳动是导致工作倦怠的直接原因［22］.目前,个体因素在OHP研究中主要承担两个任务,一是确定研究变量对工作者心理健康的影响,从认知－情感角度探求压力等心理因素的发生机制,二是从工作者的实际工作出发,确定职业健康心理问题的预防策略.同时,工作者的心理健康还会受到组织和工作环境中多种因素的影响.目前研究者已经区分出的影响因素包括［32］：工作的环境及内在属性,如物理环境、工作节奏、工作负荷、工作时间、管理控制程度等；与个体的组织角色相关的因素,如角色模糊、角色冲突、角色期望等；与个体的职业发展有关的因素,如职业规划、工作发展潜力等；与个体的工作关系有关的因素,如社会支持、同事关系、参与决策与管理等；组织属性,如组织文化、组织结构、组织内沟通等.在具体研究上,则关注于如公共卫生政策、劳动补偿、工作安排、工作设计、组织结构与气氛、薪酬系统等某个或多个因素对职业心理健康的影响和这些因素间的因果关系［33］.然而,也有越来越多的研究者开始强调员工的压力、倦怠、抑郁和苦恼等既不是来自于个体的因素,也不是来自于组织和工作环境,同样也不是来自于家庭,而是各个因素之间缺乏协调的结果.换言之,就是各个因素之间的匹配程度比较差.因此,最理想的状态就是员工能与工作环境之间产生较好匹配的同时,个体、组织和工作环境又都与家庭系统之间产生较好的匹配［8］.
4职业健康心理学研究展望
自诞生至今,OHP不仅在学科的研究与建设方面作出了有益的探索,而且在许多工作组织中也取得了明显的成效.但是,综合目前的研究和发展现状,未来的OHP研究还应注意以下几个方面的问题.
4.1理论与研究方法
虽然
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