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下属类有关艺术科学论文,关于批评下属的艺术相关毕业论文的格式范文

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管理者面对工作不给力的下属时往往左右为难:不批评,工作没改进;批评,可能既得罪人,工作效果也未必能提高.一般会“批评”的领导都懂得“看人下菜碟”,根据问题、自身及下属的特点决定批评与否以及批评的力度和方式.

问题的大小和类型

在批评下属之前,首先要搞清问题的重性及其产生的原因.如果问题缘于下属能力不足,那么批评也不能解决根本问题,而应对下属进行培训、指导或转岗.如果问题出在下属的态度上,就要视问题的重程度而定.一般来说,问题的重程度和批评的力度成正比,若问题不重,影响微乎其微,就没必要“真枪实弹”地指责,能不批评就不批评.若问题有一定的后果,但不是原则性的,也尽量不要小题大做,只需点明问题或旁敲侧击即可.若问题较为重,且会对以后的工作产生持续性影响,那就要肃对待了.

所以,作为管理者,认真负责、格管理的态度并没有错,但要区分问题的性质和大小,一律加批评,结果只能让员工反感,工作绩效不但Ç

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81;能提高,反而可能适得其反.


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管理者的地位和威信

管理者自身的地位和威信也是决定批评方式和力度的关键因素.

为改进服务质量和效率,都同样指出员工的错误,但不同阅历的管理者批评后的结果却不尽相同.如果管理者自身资历深,德高望重,那么在批评下级时就可以更加直截了当,而下属也往往极易信服和接受.但如果管理者本身资历尚浅,比如新上任的管理者正处于过渡期,很多下属原来都是与自己同级别的同事,当你成了管理者就对大家的工作进行批评,下属往往会不适应,觉得你是在故意耍领导威风,从而产生抵触情绪.因此,资历尚浅,特别是新任的年轻管理者在批评下属时,尤其需要采取婉转的、点到即止的方式.

不同下属的类型和批评方式

下属的特点应该是影响批评方式和力度的决定因素.这其中要着重考虑下属的三个特点:上进心、敏感度和自我认知.

上进心强的下属,只需要知道问题存在就会自动自发地加以改进,正所谓“响鼓不需重锤”,指出问题即可,无需过多批评;上进心弱的下属往往依赖性强,自己改进的动力不足,不明说不行,甚至可能屡教不改,批评这类下属要更加肃地申明和强调后果,如有必要,可以采取公开批评和警告的方式,请旁人共同监督其改进.

敏感的、脸皮薄的下属,会对领导和同事的语言、动作、表情等格外在意,并且容易首先联想和检讨自己,面对负面的信息可能会不经意地放大或过度紧张,因此,对这种类型的下属最好不要采用直接的和公开的方式批评,不妨采取“以迂为直”的战术,使其易于接受.而比较钝感的下属,不明说的话很难认识到自己的错误,因此需要直接、明确地指出问题.

自我认知体现一个人对自己的判断与事实的吻合程度.自我认知过高的人,往往会高估自己的能力和成绩,低估问题的重性,批评时要加大力度,着重指出问题及重性.自我认知过低的下属则更多表现为自信不足,被批评之后容易过分自我否定,因此,在批评这类下属时,要格外注意保护其自信心和积极性,不一定一开口就大讲其错误,可以先表扬,顺便指出问题.

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对于任何一个下属来说,犯错误是在所难免的,对于任何一个管理者来讲,批评下属也是在所难免.然而,批评是一个综合性的、有特定情景的管理手段,也是一门艺术,没有哪一种方式是对所有管理者、所有下属都适合的;只要管理者出于真心帮助下属的目的,在充分考虑问题、管理者和下属三个方面的组合之后,相信一定能够找到正确的批评方式,达到理想的管理效果.


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