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企业文化方面有关论文范文检索,与我国企业在欧美市场并购中的文化整合相关论文格式
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;业务和资源的协调管理[5].其次,并购后企业盈利能力低下.由于大部分被中方企业收购的欧美企业在并购前,都背负着巨额的债务,濒临破产,加之并购后业务整合、企业重组、人员变动等因素,使得企业股价走低,盈利能力低下.TCL收购阿尔卡特就是典型案例,因巨额亏损出现一系列人事动荡,最终宣告失败[6].
再次,并购后人力资源整合不力.人是现代企业的核心竞争力,人员整合不力,将会危及企业生存.由于中西方不同的文化心理,形成与之相适应的人员管理制度与薪酬制度,如果不能及时整合人力资源,妥善安置双方工作人员,将会带来人才流失[7].
最后,缺乏行之有效的文化整合策略.文化是在特定环境、特定背景下长期形成的心理、行为方式、思维方式的总和,具有无形性和持久的影响力.不同企业拥有不同的组织文化,根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度,企业文化整合模式主要有四种,可分为吸纳式、渗透式、分离式、消亡式[4].
四、解决对策
（一）并购前充分估计文化整合难度
并购前要利用自己的资料或请专业咨询公司对目标公司进行有效的文化审查,评估和识别文化冲突和潜在风险,为并购提供事先解决措施,为后期的整合策略的选择提供基础.跨文化整合是一个关系并购成败的问题,企业在进行跨国并购前就应充分考虑文化整合问题,尤其是我国在欧美市场上并购,属于弱势文化并购强势文化的阶段,并购后还要充分考虑到当地文化的适应度,对并购双方文化特征选择有针对性的文化整合措施.
（二）做好人力资源整合的充分准备
在并购后的人事人名中,尽量避免大规模动荡,可采用聘用原市场或公司内部的德高望重的人士出任管理职位,通过他们与员工积极谈判和沟通,同时颁布稳定的薪酬政策和人力资源政策,达到稳定军心和收获民心的作用.而若采用不正确的人力资源策略,将会使大量的被并购企业的优秀员工离职,这直接对公司整合产生很大影响,对并购后公司业务的发展造成非常不利的影响,将不利于文化整合.
（三）谨慎选择有针对性的文化整合模式
选择文化整合模式之前,必须要充分考虑和评估对被并购的核心价值观的取舍问题,以及其员工对新公司价值观的接受程度问题,要在新旧价值观之间做出平衡,逐渐引导员工改变其价值观.在引导过程中,要综合分析整合模式的影响因素,首先采用文化植入模式,逐渐改变的同时又能稳定原公司员工的情绪,达到初步整合后,进而采取文化融合模式,逐渐培养出企业预定的有利文化.
参考文献：
[1]邓沛然.中国企业跨国并购中的文化整合研究[D].河北大学博士学位论文.2009年12月,P52
[2]申米玲.跨国企业战略并购初探――经典案例的启示[J].当代经济科学.2002年11月,第24卷第6期
[3]李萍,刘永泉.中国企业跨国并购的动因研究――跨国并购动因十二要素模型.时代经贸,2007,（5）.
[4]张海瑞.我国企业跨国并购中的文化整合研究[D].北方交通大学硕士学位论文.2007年6月,P15,P25
[5]张洁梅.企业并购后的知识整合――以TCL并购阿尔卡特为例[J].企业改革与发展（理论月刊）,2011年第9期
[6]夏淑梅,汪利民.企业并购重组过程中文化的冲突与融合――荣事达集团企业文化案例研究[J].华东经济管理,2009年02月,第23卷第2期
作者简介：覃（1991-）男,湖北恩施人,学士学历,华中师范大学经济与工商管理学院2009级学生,研究方向：企业并购,家族企业.
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