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摘 要：针对高校管理和高校教师的职业特点,运用心理契约的理论,分析了高校引入心理契约的必要性,对建立和维护高校与教师之间的心理契约应采取的措施进行了探讨,希望通过在高校与教师之间建立、维系良好的心理契约,实现高校的发展目标与教师的职业生涯规划统一协调发展.
关 键 词 ：高校 教师 心理契约 人力资源管理
引 言
一个人加入到某个单位,并乐于为这个单位贡献自己的才能,是基于该单位能够满足他的需求,这种需求分为两个部分,一种是物质层面的需求,一种是精神层面的需求.物质层面的需求可以用雇佣合同的形式确定下来,精神层面的需求则无法完全体现在书面合同中,是在员工的心里确定下来的,即心理契约.心理契约的维续过程是一个动态发展的过程,时代的变化、社会环境的变化以及个人目标的改变、个人需求的转移都会引起心理契约的改变.
高等学校是知识型和智力型人才集聚的地方,高校教师作为知识分子群体具有其独立的心理和行为特征,根据美国行为科学家马斯洛的需要层次理论,高校教师更重视尊重和自我实现需要的满足.这些需要的满足很大程度上需要通过柔性化管理实现,一味的刚性管理难以达到预期的效果.而心理契约刚好作为一种柔性化的管理方式为高校教师管理提供了新的思路.
1.心理契约概念的发展
组织心理学家阿吉里斯是最先使用“心理契约”这一术语的学者,在其所著的《理解组织行为》中,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,他们同样是决定员工态度和行为的重要因素.[1]美国著名的管理心理学家施恩将心理契约定义为“在一个组织中,每一个成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一些不成文的期望在起作用”.[2]心理契约是组织与员工之间的隐形契约,其核心内容是员工心理需求的满足.这不仅要求员工对组织忠诚,积极为组织作出贡献,更要求组织能够尊重员工的权利,积极满足员工的精神需求.心理契约虽然是无形的,但是却同有形契约一样发挥着作用.
2.心理契约引入高校教师管理的必要性
2.1心理契约的引入是高校办学目的的要求
哈佛大学前校长科南特曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代的教师质量,一个学校要站得住,教师一定要出色.”[3]高等学校有着自身的特点和发展规律,其最终目的是培养有创新能力的高素质人才.任何一所高校要想发展和壮大,必须高度重视教师队伍的建设,了解教师的精神需求和物质需求,采取有效的激励措施调动教师的积极性和主动性.优秀教师队伍的建设,不但要吸引优秀教师的加入,更要把拔尖教学人才留住.所以高校教师管理需要借鉴当今世界先进的人力资源管理模式,从刚性管理转为柔性管理,从机械管理转为重视心理激励.心理契约机制的引入,不仅重视到教师的物质需求,也注重到了教师的精神需求,从内心深处激发教师的积极性、主动性和创造力,促进高校人才培养能力和质量的提升.
2.2心理契约的引入是高校教师群体特性的要求
高校教师肩负着培养人才、科学研究和直接服务社会的责任,他们拥有高知识高学历,他们的精神需求往往比普通人更为强烈.大量的调查数据表明,高校教师具有较高成就欲望,对于物质报酬的要求已经不是纯粹经济利益的追求.他们非常关心自己的能力是否能够得到认可,自己的学识是否能够得到尊重.他们对学校的期待是能够提供给他们一个展现自我,传达自己思想的一个平台.高校教师群体的这些特性,决定了高校管理必须重视教师的精神需求,通过建立心理契约,使学校和教师相互之间的理念和价值观得到认同,使高校成为教师自我发展的舞台.
3.高校建立教师心理契约的措施
3.1传递真实的招聘信息,建立最初的信任
招聘过程中,招聘方和应聘者均有义务和责任如实向对方传达关于自身的真实信息.在高校招聘人才的过程中经常会出现这样的问题：有的高校求才心切,不切实际地夸大了学校的待遇和条件,随意向应聘的教师许下承诺,但最终并不能得以实现；有的求职教师为了找个好的高校落脚,对自身的学识经历进行过多地渲染,夸大自己的创新能力.招聘双方之间的相互隐瞒与欺骗,提高了双方对彼此的期望,一旦现实与理想不符,刚刚建立起来的心理契约也就开始动摇了.因此,高校在招聘过程中必须将学校的实际信息,所提供职位的有利方面和不利方面对求职者进行实事求是的、全面的介绍.[4]高校对求职者所提出的要求也必须根据学校实际给予回应,不能回避或者隐瞒；同时,求职者也应对学校如实地介绍本人的具体情况,不得夸大.招聘双方相互之间的期望与实际相一致,从一开始就建立起良好的心理契约.
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3.2实施教师职业生涯管理模式
职业生涯管理是美国近十几年从人力资源管理的理论和实践中发展起来的新兴科学,是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动.[5]职业生涯管理把个人的生涯计划和组织的长期发展目标相结合,使个人在组织发展的过程中实现自我的成长计划.高校教师的职业特性决定了他们追求的是不断进取的人生目标,教师通常会要求学校为其提供不断完善知识系统和提高科研实践能力的平台,来获取特定专业方向和科学方向的教学经验和创新能力.因此学校在人力资源管理中必须重视教师职业生涯的发展,协同教师一起制定适合双方的各个阶段的发展计划,将教师的个人发展与学校的发展目标相统一,共同构建和谐的“心理契约”.
3.3建立科学合理的绩效考评和激励机制
高校教师群体具有较强的自我意识,在工作和生活中更倾向于用独立思考问题,进行自我发展.高校教师的工作具有较强的创造性,其教学水平、科研能力、学术创新以及在专业领域的影响力是难以用数据来衡量的.因此对高校教师的绩效考核非常困难,在绩效工资的发放中经常出现教师认为自己的工资水平无法与自己的劳动成果成正比的情况,引起心理失衡,从而影响心理契约的稳定.因此建立更科学合理的教师绩效考核机制是构建稳定的心理契约的基础.科学的绩效考评制度,必须将定量考评和定性考评相结合,从多个角度对教师的劳动成果进行综合考评,既要采取外在的物质奖励为教师提供更好的生活与科研环境,又要重视其内在的精神奖励给予教师成就感和荣誉感,并适时将考评标准进行公示,征集教师的意见和建议,增加考核的透明度,最大程度发挥薪酬的综合效能,维护心理契约的稳定.
3.4建立良好的培训机制和有效的沟通机制
学校作为一个不断进步的组织体,为教师提供的认知内容是不断发生变化的,当教师感觉学校提供的认知内容超出了其所能认可的范畴,就有可能改变学校与教师之间所存在的心理契约.[6]培训是缓解这一冲突的方式之一,也是教师职业生涯发展的重要组成部分,是完善教师知识体系、提高教师成就感的一个有效途径.建立完善的培训机制,能够将教师的职业生涯发展和学校的发展目标统
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4.结语
在市场经济迅速发展的今天,高校要想拥有一支高素质的教师队伍,就必须在人力资源管理机制上作出调整.从以人为本的角度,重视教师心理因素的作用,建立一套科学的系统的完善的心理契约机制,准确地了解和把握不同时期教师的心理状态与需求,将学校的长远组织目标与教师的个人发展计划相统一,在不断发展变化的环境中共同维系良好的心理契约,从而实现高等教育事业的可持续发展.
参考文献：
[1]牛皖闽.基于心理契约的高校教师管理,黑龙江高教研究【J】,2007,7：96-97
[2]徐木兴.“心理契约”理论与高校师资队伍建设【J】,高校教育管理,2007,3：62-65
[3]陶爱珠.世界一流大学研究,上海交通大学出版社【M】,1993
[4]徐发秀.心理契约：高校教师管理的新视角,中南民族大学硕士毕业生论文
[5]项勇.基于心理契约基础上的高校教师管理【J】,教育与现代化,2004（2）：52-55
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[6]陈湘州、陈仁新.高校教师管理中的心理契约机制探索【J】,教师视窗,2005,5：54-56
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