摘要：按照康利对雇员需求理论的分析，深入了解员工的需求层次，进行管理激励会对企业产生重大的影响。本文试从我国酒店的实际出发，谈谈应如何做到对员工的管理激励。
关键词：需求理论酒店人力资源管理激励
一．广东省经济飞速增长带来的瓶颈
2009年，广东省的GDP仍然是中国的领头羊，到2008年其进出口总额已达到6834.92亿元居全国之首。《广东统计年鉴2009》显示广东省至今仍然是加工外贸型经济为主体的经济结构，其人才结构是以技术型人才为主。
由于历史积淀所形成的技术型产品的生产，使得广东省内的高级技术型人才的比例大大地高于经营管理型。广东省三十年来的经济发展模式都是以“三来一补”的方式进行产品的生产和外销，成为全球较大的产品生产基地之一。因此，在此期间的人力资源的配备都是以“低技术人员为主力，中等技术人才为辅助，高级技术人才为骨干的人才结构来支撑广东省的经济发展。在近两三年的产业“双转移”后，加速了经营管理人才的空缺。在国内外的贸易中，经营管理人才需求的更具急迫性。
2007年广东省劳动部门的调查表明，2007年广东省的求职者中，处于技术等级高端的职业资格一至三级以及高级专业技术职称的求职比重仅为13.04%，而无技术等级或职称的则占34%。与上年同期相比，拥有高级专业技术职称的求职者增长率最大，但从增长的人数来看只位居第三位；而在增长人数的排名中，作为高级技师的求职者增长的人数最少，仅为60466人。这说明在广东地区技术型人才和高级技术型人才趋于饱和，相反求职的人员中高端经营管理却人才十分稀缺。对高级管理人才的需要程度在逐年提高主要有两个原因：
从地区看，粤西和珠三角的需求程度略高。粤西有37.50%、珠三角有34.34%的企业最需要高级管理人才，而粤东和粤北的这一比例分别为24.79%、23.42%。
从规模看，年销售收入越大需求程度越高。1亿元以上的有41.30%的企业回答最需要高级管理人才，5千万元～1亿元的为31.33%，1千万元～5千万元的为28.92%，1千万元以下的为20.75%。这一数据表明广东地区的进出口贸易的大量增加，产业向国外转移的企业越多，这类的人才需求就越大。
二．企业缺乏高级经营管理人才的原因
1.广东经济结构形成的历史约束性
广东省是率先改革开放的地区，在经济发展的初期，经济行为中以“三来一补”生产型企业为发展中心。“三来一补”的经济发展为广东省的经济腾飞起了巨大的作用。但是，这种模式也带来了不少的问题和后遗症。例如:依赖市场份额性强，自主开拓产品市场的积极性不高，自有的知识产权的产品稀少，企业的经营者比较保守等。特别中国是进入世界经济大循环的时候，再以“做订单”，“做产品”，“搞组装”的简单思维模式进行经营，就成为企业发展的意识瓶颈。
进行产品生产过程中，许多发达的国家都是十分注重“拿来—模仿—改进—出新”的发展路径。而广东不少企业却极少是按照这个模式来发进行展，而是“拿来—模仿—制造—销售”。从广东省2008年的统计数据中的“来料加工和进料加工”两项的出口额（2613.59亿美元）来看就占总出口额的2/3强。改革开放三十年，尽管引以为自豪的所谓“GDP”步入世界前三位，但真正属于自己的技术或知识产权却是很少。因此在众多的产品中都是国外公司或商家拿大头，中国企业拿零头。几乎绝大部分产品的附加值为零。这种高投入，低产出的一个重要原因就是严重地依赖于产品生产的数量，而不是依赖于产品的质量和创新。在这种背景下，广东省在三十年来的人才积累中，因“三来一补”所产生制造型技术人才占绝大多数，而经营管理人才却十分稀少，甚至不及长三角地区。
2.广东企业的经营者缺乏经营管理的素养和水平
民营企业的企业家们秉承了中国传统文化中的优良传统，以吃苦耐劳，坚忍不拔的精神而著称。但是，在许多企业家的意识中，基本没有认识到一个简单的道理那就是：“能创业，不一定能守业”，更不要说拓展事业。企业发展壮大的历程就好比是一艘小船驶向大海的历程：一艘小船（原始企业）在小溪小河开始航行，因为他们航行的河流太小，风浪不大，只需要一个舵手就行了不易翻船。但是如果这艘小船要进入大江、大海航行，就势必要加固（提高本企业产品的质量和声誉），或重新打造出一艘新船（开发出自己独有的，含有自己知识产权的产品）。这不仅需要船长、舵手，还需要领江或称领水（即优秀的经营管理人才）才能把这艘船开向远方（占领高端市场）。
有些成长起来的经营者，极少得到系统性的经营管理方面的理论学习和培养。不是靠智慧和管理技术起家，而是靠政策、靠胆量、靠机会起家的。传统的家族式的经营管理意识根深蒂固。笔者曾经走访珠三角的许多中小型企业，交流中发现，经营者更多的着眼于眼前的产品生产和市场规模。不少的企业甘愿做中间产品和处于生产链条的中间或下端，因为这样做的风险小，认为“船小好调头”。所以，两千年伊始，中国民营企业家协会就多次举办了“民营企业家二次创业培训班”并聘请了许多专家和学者进行了多次学习和专门培训。
3.招聘高端人才是用“人”不用“才”
广东省的高级经营管理人才的储备，不仅在数量上，而且在质量上都是居全国的前茅。但是，在已经定型的家长式决策和家族式经营管理的思维模式中，许多经营者在对待人才方面显得流于形式。许多经营者在在“赚钱就是硬道理”的错误思想的支配下，急于创收，而不顾后果。把经营管理人才当做“人工”在用，而不是当做“人才”去开发。
例如，在番禺区的一家钢结构厂，老板想提高生产效率，节省人工费用，2005年就在广交会上用近五百万美元购买了一台德国原装的大型全自动电脑数控铝合金构建加工机床，但这台大型设备中电脑显示全是德文。于是，就聘用了一位学德文的大学本科生来进行操作，然而其工资却和普通操作工一样仅一千二百元。德文本来就是稀用语种，自然不应该是这个价值。所以不到一个月这个学生就辞职了。尔后企业又招聘了几次，都是因产出与收入不等值而告失败。至此这台机器至今无人操作。
4.廉价薪酬不利于人才产出
企业获取需要的经营人才可以通过外聘高级经营管理人才的途径，也可以选择从内部中选拔人才进行培养的方式。但是，高级经营管理人才报酬水平不合理，导致人才外流。据《广东统计年鉴2009》的数据显示，以收入状况最高的深圳为例：2008年国有企业的人均年工资为42,619元，集体企业为17,970元，其他企业为3,0115元，如果把后两者的数据合并则，非国有企业的年工资却为24,042.5元。这样一看非国有企业人员的工资仅仅是国有企业的一半。在这种低报酬的环境下，高级人才很难留住
从下列数据中可以看出：广东省2008年全部工业总产值为：73290.47亿元，其中：国有企业：11144.50亿元；集体企业：565.95亿元；股份合作：117.96亿元；股份制企业：21385.88亿元；三资企业：37795.72亿元；私营企业：10705.08亿元。国有企业产值的只有非国有企业总产值的1/7。而国有企业职工的工资收入却比非国有企业职工收入多出一倍。形成付出与收入的巨大反差。
5.企业忽视人才的职业培训和能力提升的再教育
许多民营企业在很大程度上是重复着西方国家曾经走过的老路，那就是如同18、19世纪的生产方式，以超强的劳动强度和超长的劳动时间来获取微薄的剩余价值。在用工方面，招聘高级一点的员工只认文凭，职称，证书。普通员工如同“抓壮丁，拉纤夫”。一旦入职，在进行及其短暂的规章制度培训后就立即上岗。更不要说老板愿意投入较大的资金在企业内部开展基础培训，高端培训和深层次的培训。2010年深圳富士康公司的员工多人跳楼自杀，就是这种原始生产方式和落后的经营理念导致的恶果。
许多中小型企业在“赚钱就是硬道理”的短视观念的作祟下，根本谈不上企业内部的职业培训。在“一个顶仨”的用工方式下，对普通工人的在职培训和高级管理人员的培训近似纸上谈兵。
总之，对高级管理人才的培养应冷静思考，分析原因，采取针对性的措施，才能使企业持续发展。尤其要转变观念，摒弃错误思想，从经济全球化角度思考如何去弥补高级经营管理人才的不足。
参考文献：
[1]广东省统计局.2009年广东统计年鉴[M].中国统计出版社,2009.8.
[2]余仲华林活力：中国人才战略管理评论[M].北京:社科文献出版社,2008.6.
[3]国家统计局.2009年中国统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2009.9
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