摘要：高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一，其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足问题，借鉴现代宽带薪酬模式设计理念，提出突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调，构建激励型宽带薪酬模式的设想以及构建过程需注意的问题。
关键词：高校激励宽带薪酬
随着我国高等教育国际化发展日益深入，提高办学质量、引入高层次人才的数量和质量成为高等院校办学的活力和潜能。要吸引人才、留住人才、合理调度人才，真正实现人才资源的优化配置和持续发展，就需要设计出适合高校特点的激励型薪酬制度，这是有效开发人力资源、深化人事制度改革的根本措施。
当前，各高校根据本校具体情况在这方面进行了积极的研究和探索，普遍建立了以校内岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度，取得了一定的成效，对于提高和改善教职工收入，增强人才的外部吸引力，集聚和稳定优秀人才，优化师资队伍结构，激发广大职工的积极性，促进学科发展和提高人才培养、科学研究水平，激励知识创新，推动高校各方面改革起到至关重要的牵引作用。但由于受到现有管理体制、人员观念、管理水平等因素的影响，高校薪酬制度改革仍然相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，要想对传统的薪酬结构进行彻底改革，就必须建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用、具有持续竞争优势的适应社会主义市场经济要求和学校长远发展需要的薪酬制度，才能进一步深化高校人事分配制度的改革工作。
一、宽带薪酬设计模式的内涵及特征
20世纪80年代末到90年代初西方企业管理中的宽带薪酬设计模式，作为一种与组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式打破了传统的薪酬体系结构的等级制，突出了职工的个性，强调绩效第一和能力开发，对于我国高校薪酬制度构建具有重要的借鉴意义，一些高校也在分配收入制度改革中尝试建立了这种宽带薪酬模式。
所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。简单地说，就是薪酬级别减少,级别内部差异变大。这种新型的设计体系,使教职工可能在很长一段时间内都处于同一薪酬等级里。但在同一级别内部，因为贡献价值大小不同，收入会出现很大的不同。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率应达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%。
宽带薪酬的特点：
1．有利于提高薪酬的灵活性，增强薪酬体系对高校内外部环境变化的应变能力。宽带薪酬体系的设计可以通过组织内部薪酬结构和薪资水平的及时调整，缓解外部变迁因素对高校的冲击。
2．支持扁平型组织结构。20世纪90年代以后，许多高校逐渐开始以学术为主导的扁平型组织取代行政为主导的层级组织结构。宽带薪酬则很好地适应这种组织结构的变化，打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制度。优秀教职工在岗位不高的情况下也会由于优秀的业绩而拿到较高的报酬。
3．有利于引导教职工重视专业素质和职业能力的提高。宽带薪酬体系下，同一级别内的薪酬变动幅度有可能比原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。使得教职工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对教职工的有效激励。
4．有利于推动形成良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在对教职工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与教职工的能力和绩效表现紧密结合来，更为灵活地对教职工进行激励，向教职工传递一种个人绩效文化。强调教职工之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助高校培育积极的团队绩效文化，这对于高校整体业绩的提升无疑是非常重要的。
二、构建高校宽带薪酬模式的基本设想
针对高校组织结构特点及职工工作特性，借鉴宽带薪酬模式设计理念及其功能，高校新型薪酬制度改革设计应打破原有高校薪酬项目结构，优化薪酬结构，建立起以岗位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的激励型宽带薪酬模式。
1．打破传统薪酬结构，优化结构比例，突出激励功能。由于高校教职工中的专业技术人员多，工作自主性大，可开发性强，提高绩效工资的比例有利于激励教职工自主能动地工作。因此，针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况，应对现行薪酬结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。
2．按照分类管理的原则，建立不同类型人员的激励型岗位绩效工资制度。根据学校教职工的工作特点和性质，按照建立激励型岗位绩效工资制度的原则，重点确定教师和管理人员两类人员的岗位绩效工资计算办法。教师岗位绩效工资可通过量化公式计算，直接与教学科研工作的数量与质量挂钩，建立一种更加体现能力、更加突出绩效的激励型岗位绩效工资制度。由于管理人员的管理工作难于量化，其能力和绩效主要体现在其本人能力和岗位的重要程度上。应以教师岗位绩效工资为基准，正确处理好教学人员与管理人员之间的岗位绩效工资平衡关系，保证各类人员的稳定和协调发展。
3．突出薪酬体系设计的人性化和灵活性。充分考虑满足高校教职工心理多元化的心态，让教职工能根据自身履行岗位职责情况和发展的能力，灵活选择适合自身发展的薪酬标准和增长路径，处理好经济损失与心理压力的平衡问题，较好地满足教职工多元化心理需求，真正起到激励作用。
三、宽带薪酬模式在高校应用需关注的问题
广泛应用于企业的宽带激励型薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，如果要在高校中推行，有些问题需要加以关注：
1．以绩效为重要的报酬决定因素
在传统等级薪酬结构下，教职工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。在宽带薪酬制下，同一薪酬宽带内,高校为教职工所提供薪酬范围是非常宽泛的，要求高校必须高度注重教职工绩效，“一所高校若不重视教职工的工作表现,必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，教职工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在不以工作表现为重要的报酬决定因素的高校，传统型的薪酬结构将因其简便易行而在某种程度上更为决策人所欢迎。
2．合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬
要结合高校规模、核心竞争力和高校战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的专业能力、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应具有定性与定量相结合的准确描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和职位对于高校战略的贡献率。
3．高校构建激励型宽带薪酬模式应具备的条件
采用宽带薪酬模式的高校应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于高校的发展具有优势支撑作用，教职工的创造性、主动性对于高校绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；三是高校管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。随着高校人才市场化的走向不断加强，国内大多数高校的薪酬制度改革也必然会市场化。由于目前高校人力资源管理方面并没有市场化，人员进出不自由，一些伴随高校成长的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。所以必须根据现状设计合理的薪酬管理模式，降低高校盲目采用宽带薪酬制度带来的风险。
参考文献：
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