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[摘 要] 行为科学在现代企业管理中应用广泛,通过对行为科学的研究,有助于改进现代企业管理方式与方法,总结企业管理的经验.针对不同的管理对象,采用适合的管理方法,才能达到激发潜能,提高经济效益的目标.
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[关 键 词 ] 行为科学； 霍桑效应； 企业管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 063
[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）01- 0116- 02
行为科学的含义有广义和狭义两种.广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人的行为的科学.已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、社会人类学等.狭义的行为科学是指研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科.进入20世纪60年代,为了避免同广义的行为科学相混淆,出现了组织行为学这一名称,专指管理学中的行为科学.从组织行为学研究的对象和涉及的范围来看,可分成3个层次,即个体行为、团体行为和组织行为.
行为科学是20世纪30年代开始形成的一门研究人类行为的新学科,一门综合性学科,并且发展成国外管理学研究的主要学派之一.是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法,研究人的行为的边缘学科.它研究人的行为产生、发展和相互转化的规律,以便预测人的行为和控制人的行为.
行为科学认为,企业管理只重视物质技术条件而忽视社会条件的影响是片面的,因而必须致力于社会学、心理学的研究,做“人”的工作,处理好人与人的关系,激发人的主动性和创造性,以提高生产率,实现利润最大化.行为科学学派最早的代表人物是美国的埃尔顿·迈约,他通过参加著名的“霍桑实验”而建立了“人际关系学说”,总结了霍桑实验的工作成果.
霍桑效应（Hawthorne effect）：心理学上的一种实验者效应.20世纪20-30年代,美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应,又称霍桑效应.
实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系实验,设为实验组和控制组.结果不管是增加或控制照明度,实验组产量都上升,而且照明度不变的控制组产量也增加.另外,又实验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素,也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响.
第二阶段的实验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的,着重研究社会因素与生产效率的关系,结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化.参加实验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导,其社会状况发生了变化,受到各方面的关注,从而形成了参与实验的感觉,觉得自己是公司中重要的一部分,从而使工人从社会角度被激励,促进产量上升.
这个效应告诉我们,当任何个体受到公众的关注或注视时,劳动、学习的效率就会大大提高.而且这种提高不受社会因素、工作条件的影响.当被关注的个体感觉到被重视,觉得自己是工作的一分子时,内在的激情被最大地激发出来,学习和工作效率随之也得到提升,能够主动地完成工作和学习任务.因此,对于个体而言,在日常生活中要学会与他人友好相处,明白什么样的行为才是别人所接受和赞赏的,每个人只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为,才可能受到更多人的关注和赞赏,才可能让我们的生活不断进步,充满自信.
美国心理学家马洛斯认为,人的行为是由动机支配的,而动机产生于人的某种需要.人的需要分为5个层次,由低级向高级发展,分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要.他认为当低一级需要满足后,由它产生的动力就会逐渐消失,高一级需要就上升为驱动力.管理者的任务就是既提供满意的工资奖励 ,又提供满意的工作,使人的能力得到发挥,并且要尊重人格,与职工建立和谐的关系.
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麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的.各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据,可用不同的方式来组织、控制和激励.基于这种思想,道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论,即人性本恶；另一种是基本上积极的Y理论,即人性本善.这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用.X理论阐述了独裁式的管理风格,而Y理论则阐述了民主式的管理风格.
麦格雷戈通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究指出,在人们的生活还不够丰裕的情况下,“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的；但是,当人们的生活达到了丰裕水平时,这种管理方法就无效了.因为,那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要,而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了.对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥,甚至要以惩罚相威胁,才能使他们努力工作.管理人员以这些假设为指导,在完成其任务时有各种可能性.在一个极端,管理人员是“严厉的”,指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫,严密监督.在另一个极端,管理人员可能是“温和的”,指挥人们行为的方法包括宽容,以求相安无事.“严厉的”做法存在着一些困难,压力引起反抗,员工会有敌对情绪.“温和的”做法也有困难,它常常导致放弃管理.管理者为了相安无事,最终导致对业绩的漠不关心.一种流行的做法是“坚定而公正”,这是一个兼软硬两种态度之长的企图.正如西奥多·罗斯福所言：“言语温和,但手中拿着大棒”.麦格雷戈提出的就是后面的这种“胡萝卜加大棒”式的管理方法.这时管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的角色是家长,是指挥,是督导.
1970年美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lors）根据“复杂人”的假定,提出的一种新的管理理论——“超Y理论”.“超Y理论”认为：没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式,必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系,灵活地采取相应的管理措施,管理方式要适合于工作性质、成员素质等.超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后,提出一种既结合X理论和Y理论,又不同于X理论和Y理论的主张权宜应变的经营管理理论.实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合.
X理论和Y理论的每一种方法在某些情况下都是有效的,在另一些情况下则不是这样.没有一个适用于任何情况的最好方法,最好的方法取决于工作的性质.也就是说,如果企业的任务在很大程度上是可以预先确定的,比如采用流水线生产的卷烟工厂,一旦缺乏严格的管理和明确的工作规程,就难以进行正常的生产,高效率就无法保证,所以采用X理论比较有效.如果工作任务不确定,难以预先确定工作规程,比如承担研究任务的机构就需要减少正式规章,放手让研究人员比较自由地选题和研究,强调自我调节和参与决策,以此来发挥他们的积极性,达到高效率,所以采用Y理论较为合适.总之,管理方式必须根据工作性质和成员素质等因素来权衡确定.正是由于这个权衡应变的意义,超Y理论又被称为“权变理论”.
现代化的企业管理,除了制度上的详细规定外,更重要的是要加强每个个体适度的参与意识,每个个体都感觉自己是事业的一分子,劳动的热情自然就能够激发出来,才能发挥团队的力量,集体的智慧.总之,管理就是对人的管理,而人又是千差万别的,因此说管理是一个非常复杂的工作,我们不知道该怎样把握人的本性,怎样合理地进行激励,怎样才能使组织的效率最高.对人的认识是一个不断深化的过程,同时需要管理人员不断地摸索和实践,需要他们根据实际的情况作出准确的判断.
综上所述,现代企业管理及企业管理理论是在
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