京津冀协同发展下河北省高校高层次人才激励机制研究_贸易经济论文

【摘要】近年来，随着京津冀协同发展已经上升为国家战略，北京、天津和河北省在经济、文化和教育等各个领域在协同发展方面进行着有益的尝试，人才协同是其中的重点内容。在此背景下，重构河北省高校高层次人才激励机制成为河北省高校普遍关注和重点研究的问题。为此，本文结合京津冀协同发展的政策背景，分析了河北省高校高层次人才激励机制的现状，提出建立河北省高校高层次人才激励机制的政策建议。

【关键词】京津冀协同发展高校高层次人才人才激励机制

一、引言

2015年，中共中央政治局审议通过了《京津冀协同发展规划纲要》，将京津冀协同发展提高到重大国家战略的层面。在这项国家战略实施中高层次人才作用的发挥是关键因素，高层次人才能够为京津冀经济社会发展提供源源不断的智力资本。在京津冀协同发展的背景下，需要构建有效的高层次人才激励机制，以充分发挥高等学校的智力资源在河北省发展和建设上的作用。因此，本文立足河北省高校高层次人才激励机制现状，对其进行分析，发现存在的问题和不足，并结合京津冀协同发展的政策背景那个，提出河北省高校高层次人才激励机制框架。

二、河北省高校高层次人才激励机制的现状分析

（一）行政色彩较为浓厚

长期以来，我国把高等学校作为政府机构的附属单位进行管理，“行政化”和“官本位”的色彩还相当浓厚。长官意志取代学术发展规律占据学校决策过程的核心地位，而各学科专业领域的专家在学校管理中的发言权相对受到削弱，甚至在学校决策过程中被忽视。这在很大程度上影响了高层次人才的思想独立和创造性的激发，不利于发挥学术权利。

（二）激励政策缺乏个体需求分析

目前，河北省高校在设计激励方案时，往往重物质激励而轻动机激励，往往忽略对他们的特殊需要的分析，缺乏对个体的特征分析。高层次人才并非把物质报酬看成最重要的需求，他们更关注工作动机和自身价值的体现。因此，在物质激励基础上，多关注高层次人才的个体需求，如培训机会、提高个人名望机会、对工作本身的兴趣和强烈动机等，才能更好的起到激励作用。

（三）业绩考核评价不够科学

考核评价是激励机制的重要环节。考核手段单一，没有科学的量化指标是目前河北省高校高层次人才业绩考评中存在的普遍问题。高校高层次人才工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度，奉献精神等。量化考核在某种程度上使得高层次人才必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积淀及创新。

三、构建河北省高校高层次人才激励机制的政策建议

（一）加强高校去“行政化”改革

高校行政化倾向的长期存在，不仅违背了高等教育自身发展规律和现代大学制度的基本精神，也给高等教育的发展带来了不利的影响。高校过度行政化严重影响了大学自主权的发挥，不利于教育家办学，不利于大学民主管理的实施，不利于科研或学科建设资金的有效配置，更不利于形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

（二）充分认识和尊重激励需求的多样性

不同个性和不同社会职位的人的需求不同，不同年龄段的人才也存在需求的差异。对于不同需求的个体应采取不同的激励方式。很明显，当一位高层次人才面临购房等经济压力时，使用物质激励，这样才能保障其基本生活需要，使他们能安心工作，谋求发展。因此，在构建高层次人才激励机制时应充分认识和尊重人才需求的多样性，只有这样才能切实调动高层次人才的工作积极性和创造性。

（三）建立科学的绩效考核激励机制

绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能的做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。考核指标体系不仅应起到一个目标导向的作用，这有利于高层次人才自身的发展，还应能确保学校教学工作的质量和科研、服务工作的开展，从而推动学校的发展。

（四）建立科学的晋升培训激励机制

职位的升迁是许多河北省高校高层次人才不懈追求的目标，但高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁，难以满足广大高层次人才的需求；同时，出色的教师却未必是出色的领导者。为了保证高层次人才的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得高层次人才在技术阶梯上升迁，获得相应的满足。

四、研究结论

高校高层次人才激励机制是一个复杂的系统工程，其出发点是高层次人才效用的最大化，既要对绝大多数人有积极、向上的引导作用，又要切合学校实际、符合时代潮流。在京津冀协同发展背景下，河北省高校面临着千载难逢的良好机遇，制定一套适合河北省高校且科学、有效的高层次人才激励机制能够充分调动高校高层次人才的工作积极性、主动性和创造性，提升河北高校的发展水平和办学质量，进而为河北省高校引进人才、留住人才、发展人才做出重大贡献。

参考文献

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基金项目：本文系河北省人力资源社会保障科研合作课题“京津冀协同发展下河北省高校高层次人才激励机制研究”（课题编号：JRSHZ-2016-03059）。