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;标准来确定具有面试资格的人选.在考试已经成为就业体制下共性化的选拔手段情况下,雇主通过自行出题考试已经成为普遍的做法.这个过程中雇主要明确任何一种考试制度都是有其缺陷的,不能指望通过一种考试制度就能挑选出最佳的人才.雇主在考试的程序上要力求做到公平、公正和公开,这也是展示企业文化的一个不容忽视的方面.同时,履行对人才的提供的保障承诺是雇主诚信的最基本体现.雇主应该在承诺方面写清楚提供的条件和程序.在当今信息海量化、宣传多样化的时代,雇主也应该通过各种手段来包装、宣传自己的品牌价值.雇主恰如其分的固定时期的到校园中的宣传能使应届毕业生所获得对雇主的认识形成是经得起时间考验的认识.在当今的校园活动中,南方的许多校园已经是在丰富多彩的校园活动中把企业的理念、赞助容入其中.在学术交流方面,许多管理类的院系也是有意识地把处于实践前线的工作人员请到了学术讲坛中.我们对这种互动的形式要清醒地看到方向是正确,但还要警惕莫让企业参与学校活动的交流流于庸俗的形式,不能办成是纯粹的企业推广活动.雇主也应该在这些活动中经常地总结得失,办成真正能实现良性互动的双赢性质的交流活动.本文出处 http://www.sxsky.net/jingji/0692058.html
我们看到实习生制度一方面搭建了应届毕业生和雇主实现双向理解的优良平台同时也要看到隐藏在这一制度背后还有尚待完善的地方.如关于雇主和实习生之间的法律关系以及待遇,由于我国现行的“劳动法”对实习制度没有进行规定,所以在法律的空白使实习生和雇主在实习期间的利益状态的保障充满了风险.尤其是涉及到研发类以及项目结项类成果的知识产权的分配的问题,对法律界而言也是一个崭新的同时也是充满挑战的领域.雇主应该以体现公平、公正的心态来处理这些纠纷.更重要的是,作为把实习生制度作为招聘人才的一个环节的企业应该在招聘实习生之前,就要通过签订实习合同来明确企业与实习生之间的相关的权利与义务.这种实习合同的签订不仅是涉及到人力资源部门的工作,在更深的层次上而言,应该是人力资源部门和法律顾问共同进行的工作.实习合同在我国的《合同法》体系中尚属于无名合同,雇主更加应该自觉地在参考借鉴外国企业相关范本的基础上,联系中国企业的员工工作时间、性质、特点来把实习合同做好.如在实习合同中要明确的一个观念是应届毕业生毕竟还是在校学生,对其因为学校的相关事务而必须进行的请假应该有所规定.雇主应该以战略性的眼光来看待实习合同的内容制定.因为这关系着人才的引进以及磨合的畅顺与否.从更加深远的层次来说,这也是为国家的立法完善提供实践积累的材料.
对刚入职的应届毕业生,雇主应该在相当的时期内对应届毕业生实行过渡性的管理制度.这个过渡期要视职位的工作要求、职业压力大小以、雇主的规模来确定,一般不超过两个月.在过渡性的管理制度中对应届毕业生要通过有意识的活动使应届毕业生熟悉公司的相关办事流程和人文文化.对应届毕业生所遭遇到的住房、语言以及饮食等问题要有所顾及.分解、化解应届毕业生在正式就职初期的特殊压力一方面体现出雇主的人性化管理理念,同时也有助于给应届毕业生能力正常发挥创造条件.总之,对应届毕业生而言,在就职于第一个雇主时最初的一段时间肯定是最难忘的,这短短的一两个月往往就能决定应届毕业生对雇主评价是春暖花开的春天还是萧瑟的寒冬.应届毕业生也往往在工作初期还会和校园中的师弟师妹有着比较频繁的联系,对雇主的评价肯定是必然的话题.刚入职的应届感同身受的雇主评价对尚在校园中的学生的影响也是无量的.因此,雇主品牌的宣传以及打造不应该吝啬力度在应届毕业生的加入初期的人性化管理上努力.
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