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关于绩效考核相关论文范文资料,与新疆高校教师绩效考核问题与相关论文的格式
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不同类别不同等级人员放到一起而产生的不公平现象.3、确定具体考核内容.考核的内容一般是根据绩效目标和绩效计划而定.在实施过程中,也可依具体情况、具体环境来确定绩效考核的具体内容.一般来说,考核的内容主要与教师的教学、科研等方面有关.并要能真正体现出教师在教学和科研工作中的水平.其中,对教师的科研考核,由于各学科的差异性,其研究探索的途径、方法,研究周期的长短,出成果的形式都各不相同.因此,对不同学科教师的科研要求也应不同.
4、设置教学业绩与科研业绩可以相互贯通的指标.使教学业绩与科研业绩在一定范围内可以相互转化,以社会必要劳动时间为统一标准,使教学工作量与科研工作量可以相互转化,同等对待.也可实行“一票肯定”制度,灵活考评,鼓励突出.
（三）制定科学规范的绩效考核流程.科学规范的绩效考核流程是保证实现绩效考核目标的重要保障.根据绩效考核的目的和高校教师的工作特点,建议分为以下步骤：第一,考核宣传.在绩效考核之前应广泛宣传绩效考核的重大意义：促进教师发展、提高组织效率、增强学校竞争力；第二,考核培训.并不是所有的参与者都能认真对待并顺利进行绩效评价.在考核开始前,应对所有的考核参与者进行一次培训,内容包括：绩效考核程序和标准,使参与者充分了解绩效考评系统,培养其责任感；掌握绩效考评的技巧和方法,从而尽量减少考核误差；第三,考评实施.在考评实施中一定要注意考评标准的充分解释和有效执行.比如,对院系领导的考核中,优秀、良好、称职、基本称职、不称职的标准必须在考核之前告知每位参与考评的人员,以便每位考核教师能有效评价被考核者.同时,强调考评的严肃性和实施过程的科学性；最后,绩效考核结果反馈与申诉.绩效考核结束以后,高校管理者需要将绩效考核的结果反馈给教师,并与教师专门进行面对面的绩效反馈谈话.通过绩效考核反馈面谈,使教师了解本年度工作的考核结果,了解自己取得的成绩和存在的不足,还可以与其他教师进行横向比较,以便进一步明确需要改进的地方和需要努力的方向.另外,建立必要的绩效申诉程序.即在考核结束后的一定时限内,给予对考核结果不满意或认为不合理的教师申诉的机会,且应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效考核委员会,指导绩效考核工作,听取各部门管理者的初步考评意见和汇报,纠正考核中的偏差,有效控制考评尺度.
（四）绩效考核年度周期合理化.在目前高校实施的以岗位津贴为主要抓手的所谓绩效管理中另一个普遍的特点是“注重实绩,强化考核”；并且考核的周期“年度化”.比如,某高校在实施岗位津贴中规定：“在聘期内,对所有受聘人员每年度考核一次,考核分优秀、称职、基本称职、不称职四等.对取得突出成绩者发放实绩奖励.院系教师如在聘期内年度教学质量考核评估中,连续两年成绩均名列本院系教师前5%的,下次聘任可上浮半级；连续两年考核评估成绩均在后5%以内且考核成绩在70分及以下的,下次聘任下调半级.对于年度考核两年均为基本称职者,进行教育警示,下次聘任时其职级津贴下调半级；对考核不称职者,除不发当年职级津贴的20%外,次年职级津贴下降到相应级次.”
“注重实绩,强化考核”对于促进高校教师按时完成岗位任务,提高工作效率并没有错,但是规定每年考核一次是否合理有待商榷,它带来的直接后果是迫使众多的老师在科学研究中不愿做长期的个人投入,考核年度化这种做法只能诱发学术研究急功近利的倾向,从而对学术和教育长远发展产生负面影响.
（五）绩效考核要重视同行评价.“就学术成果本身专业水平的评价来说,无论是对教学质量的评价,还是对科研论文、著作的学术水平评价,专业人员要求同行评价其工作,认为只有同行才能判断其水平的高低.因此,在美国高校,同行专家评价被广泛用于学术评价工作中.”
对教师科研水平的考核应主要通过同行评议进行.首先,同行评议能够充分发挥评议专家的知识和经验.同行专家一般都是该专业领域资深学者,他们渊博的知识、合理的知识结构以及多年从事教学科研工作所积累的经验和洞察力,能够在教学科研业绩评价中利用自己的知识和经验起到把关作用；其次,同行专家能够对被评议者起到指导和提高教学科研质量的作用.被评议者由于知道将接受同行专家的评议,从而产生压力和形成动力,这就促使教师以更大的责任心和更大的热情投入科研工作,在准备接受评议的过程中得到了锻炼,在实际的评议过程中,出于各种不同观点的问题的公开提出和讨论,也有助于认清问题的实质、澄清疑问.当然,同行评议也存在局限性,由于同行评议主观性比较强,无法堵塞人情关系网,同行有趋同的科学思想和研究范式,不利于支持创新.
绩效考核方法的选择是否得当,对绩效考核结果的有效性和公正性会产生较大影响.高校教师的工作特点决定了高校在对教师进行绩效考核时,应将定性考评和定量考评结合起来,唯有如此,才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断.同时,为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响,定性考评可根据实际需要,综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等方式,以全面衡量被考评教师的绩效,做出客观、公正的评价.
三、结语
在经济全球化和高等教育国际化、大众化以及市场化不断发展的形势下,我国高校面临的竞争日趋激烈.新疆高校如何在激烈的竞争中处于不败之地,无疑高校教师起着至关重要的作用.绩效管理是一个复杂的系统工程,我们应当充分领会绩效管理理论的基本理念,根据实际情况的变化,不断地发展和完善现行的绩效管理体系和理论,以求得最佳的管理效果.
主要参考文献：
[1]马志强,朱永跃等.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究,2007.12.
[2]黄正杰.高校教师年度绩效全面考核问题研究[J].教育与职业,2009.5.
[3]谢新伟.构建科学的高校教师绩效考评指标体系[J].人才开发,2009.1.
[4]姜澎.高校科研质量为何不升反降[N].文汇报,2005.11.8.
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