大学生类有关论文范本,与岗位胜任力是提高大学生成功就业的关键因素实证相关论文答辩开场白

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［摘 要］我们重点从岗位胜任力与大学生就业力的匹配满足关系的视角来探讨就业率提升问题.笔者通过分析了广西人才网中13729个招聘岗位的能力需求信息,并对企业的高层管理人员的访谈式问卷调查,还自编了胜任力调查问卷,对具有1~5年工作经验者和2010级在校本科毕业生的就业胜任力状况进行了调查和比较分析.因此得出岗位胜任力才是提高大学生就业成功的关键因素.

［关 键 词］岗位胜任力；成功就业；关键因素

［中图分类号］C93［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）13-0097-03

1岗位胜任力与就业力的关系界定

岗位胜任力是指用来区分具体岗位上能完成岗位任务目标的优秀人员的综合要素.学生就业力是指能成功获得就业岗位的能力,也可叫就业胜任力.它的衡量是由学生的岗位胜任力满意度与就业率两方面反映出来的.就业率是学生就业力的结果,而就业胜任力是学生能就业的原因之一.就业率不仅是反映高校毕业生社会整体需求量的指标之一,也显示了高校毕业生素质与岗位胜任力的质量匹配性.大学生就业时其展现的就业胜任力不一定100%满足企业的岗位胜任力,但企业在招聘大学毕业生时都会制定一定的满足率作为标准.

大学生初次就业时能不能根据自身的专业知识技能和综合素质或者潜能应聘相应的岗位,需要企业在招聘中鉴别其能力与岗位胜任力契合的程度,然后做出是否吸纳的策略.一般企业会根据人才市场提供的现况提出供需双方胜任力契合程度的标准,也就是招聘人才的标准.它包含两部分：一部分是通用性的胜任力要求,另一方面是岗位专业特殊性胜任要求.对大学生而言,进入职场首先必须满足职场的通用性标准,这也是本文所讨论的对象.我们重点从岗位胜任力与大学生就业力的匹配满足关系的视角来探讨.

2岗位胜任力是成功就业(招聘)的关键

我们走访了90家在武汉的企业,向其中的76家企业的高层管理人员发放了访谈式的问卷,就大学生的心态品质如何、岗位胜任力是否是学生就业力的关键等问题做实证性确认.如对“高校毕业生不能成功就业的原因”这一问题,经统计其结果是：86.67%的企业认为缺乏吃苦耐劳；81.33%的企业认为是毕业生缺乏经验；80%的企业认为学生期望偏高；44%的企业认为是工资待遇偏低；42.67%的企业认为专业设置不合理；21.33%的企业认为单位对经验要求过高；17.33%的企业认为就业政策不明显；16%的企业认为是大学生人数太多；16%的企业认为岗位不足；9.33%的企业认为是学校口碑；8%的企业认为产业层次偏低；1.33%的企业认为金融危机；4%的企业认为其他因素.从以上分析可得出如下结论：缺乏吃苦耐劳、缺乏经验、期望值偏高是毕业生不能成功就业的最主要的因素；工资待遇偏低、专业设置不合理是毕业生不能成功就业比较重要的因素,其余因素相对没有那么重要.

我们收集了应届生求职网2009年第四季度发布的包括湖北、江西和安徽省的招聘信息并进行了整理,按照发布的岗位要求及说明,以招聘者的角度将其需要的岗位胜任力概括为四种特性维度：专业知识(专业性),部门才能(技能性),学习成长(发展性),工作心态品质(心态性)展开成16个特征因子,并统计其出现频次与所占的比例,得出一般的胜任力结构.具体见表1.

另外,根据中国农工党广西区委2008年开展的广西高校毕业生就业调查数据显示：用人单位选择毕业生的标准是：专业知识与技能(80.2%)、诚信(67.2%)、敬业精神(60.3%)、创新能力(59.5%)、解决问题的基本能力(57.3%)、学校声誉(55.4%)、专业对口(45.6%)、沟通协调能力(43.2%)、社会实践和兼职(10.9%)、学业成绩(9.3%).按照上述一般的胜任力四个维度看这些标准,其中,专业知识与技能、专业对口属于专业知识(专业性)因子；诚信与敬业精神属于工作心态品质(心态性)因子；社会实践和兼职、解决问题的基本能力、沟通协调能力属于部门才能(技能性)因子；创新能力属于学习成长(发展性)因子.不管是省份地区的不同,不管是进行企业的实地访谈调查,还是在网上调查或收集其他的调查结果,不可否认的是基于岗位胜任力的个人综合素质能力已成为越来越多的企业所看中的标准,因此岗位胜任力是大学生就业力的关键因子,也是毕业生就业率提升的关键.

3大学生就业胜任力与岗位胜任力比较分析

为了了解我们大学生初次就业时的就业胜任力如何,我们采取了对毕业生问卷调查法,对大学毕业后具有1~5年工作经验者与在校毕业班的学生进行了岗位胜任力的比较研究.首先,我们自编了《岗位胜任力问卷》,对具有1~5年工作经验者进行调查.本次调查采用滚雪球抽样的方法抽取了1077名被试,其中男性占53.5％,女性占46.5％；本科生占72.4％,专科生占17.8％,研究生占9.8％；工作1年者占35.8％,工作2年者占29.8％,工作3年者占18.1％,工作4年者占8.5％,工作5年者占7.8％；国营企业员工占30.5％,私营企业员工占41.7％,合资企业员工占7％,其他员工占20.8％；在生产现场工作者占12.1％,在办公室工作者占72.4％,在其他地方工作者占15.6％；在城市工作者占82.5％,在县城乡镇工作者占17.5％；基层工作者占79.5％,中高层占20.5％；211院校的毕业生占15％,非211院校的毕业生占85％.

经过分析得出Cronbach’salpha系数0.867,问卷的结构效度为0.894.说明本问卷具有较高的信度和效度.

3.1工作胜任力因子结构与分布状况

为了从整体上把握具有1至5年工作经验者的工作胜任力的情况,我们对这次调查的数据进行了总体性的统计分析.工作胜任力五力的得分从高到低依次为：人际智慧、问题解决能力、工作心态品质、部门才能、学习成长管理.而工作胜任力各子胜任特征按照平均数大小来排名的顺序依次为尊重、服务、改善、原则、工作价值认知、分析诊断、生涯目标、坚韧性、部门流程管理、沟通力、整合力、执行力、策划、洞察、自信、自律、部门协作能力、探索心、进取.具体见表2.

为了能将在校学生与大学毕业后具有1~5年工作经验者的胜任力进行比较分析,了解学生岗位胜任能力的品质.首先,我们确定了对学生就业胜任力的比较标杆.我们认为大学毕业后具有1~5年工作经验者对岗位胜任力的理解、阐释和表现程度比较接近大学生所需的初次就业力,所以,将它们作为大学生初次就业时应具备的就业胜任力标准.以此为标杆对大学生就业胜任力品质进行盘点,对于大学毕业生来说,他们基本上不具备工作经验.因此,我们认为对于大学毕业生而言,他们应该具备人际关系、学习成长管理、心态品质、解决问题能力和部门才能五项胜任力因子.

3.2学生就业胜任力的总体分析

随后,我们根据自编的《大学生就业胜任力问卷》对大学生的就业胜任力状况进行了调查.本次调查采用随机分层抽样与整群抽样相结合的方法抽取2010

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