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221;主要来源于招聘单位、应聘者和招聘网站.由于网络招聘没有强制性的核查和惩罚措施,企业可随意填写甚至发布虚假信息.应聘者也可以邮发虚假简历和信息.一些招聘网站本身没有充足信息源的网站就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法,明明一个公司的招聘已经结束,可过期的招聘信息和作废的依然挂在公司,根本没有正式委托过的网站里,误导应聘者.| 有关论文范文主题研究: | 关于互联网的论文范文集 | 大学生适用: | 专升本论文、学院学士论文 |
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（二）网络招聘应用范围狭窄,应用水平低
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一,网上招聘单位多局限在计算机应用普及率较高的行业,招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员,而其他行业或个人则涉网不深.此外,在现有的人群中,使用网络较多的是年轻人,或者是从事高新技术产业的人,这样就使得应聘人群受到限制.而网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因.电脑资源有限,配备电脑的群体相对较少,大量应聘者的信息被疏漏和浪费,造成信息的回馈率低.部分招聘网站的内容单一,服务体系缺陷严重,使网站停留在信息平台的水准上.而部分求职者因其文化程度、地域环境、经济条件的限制以及上网速度的制约,往往也并未重视或没有条件充分地利用招聘网站获取和发布信息.
（三）网络招聘技术和服务体系不够完善
网络招聘要求招聘网站除了具备必要的技术实力以外,还必须对人力资源有深刻的理解,需要有较强的市场策划推广能力,来吸引更多的应聘者.目前网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段,大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限.另外互联网的不安全性、病毒的广传性等也限制了网络招聘的发展.个人或企业在网络上输入信息,有可能被他人窃取利用,从而造成名誉和经济上的损失.虽然我们有一些网络管理机构,但是并没有对网络招聘负责的部门,政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构经营与管理,也缺少规范网络招聘的政策法规.从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱.
四、改进我国网络招聘的对策
（一）完善网络招聘法规制度,建立规范的管理体系
制度建设滞后已经明显妨碍了我国网络招聘的进一步发展.制度建设涵盖的领域非常广,主要包括法律建设、管理机构设置等等.在立法过程中应加强各地区的交流,积累经验,注意网络法律体系的明晰性和可操作性,建立适用于本地区的规章管理制度,为国家立法提供依据和支持.注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系建设的支持.管理制度方面,政府部门应利用必要的行政措施来加强约束,建立网络招聘的管理机构,划分管理职责,对网上人才中介服务机构开展实名登记制度,实行求职者的个人信息与身分证挂钩的制度,保证信息的惟一性和真实性,加强人才网站的内部管理和对用人单位以及个人信息的审核,有效地限制虚假信息的流人,形成一个规范、有序的网上人才市场.
（二）加强网络招聘的技术革新,提高安全系数
针对网络招聘而言,需要保证各种商业秘密或其它保密信息在存储、传输和利用过程中不被窃取、泄漏和篡改,保证招聘网站系统不受病毒的感染和黑客的攻击,保证所发布职位信息及人才信息的真实性以及发布信息或其它网络行为的不可否认性.可以采用数据加密技术、数字证书、数字签名、身份识别等信息安全技术,降低信息处理的难度,完善电子筛选与电子面试,提高电子面试的可信度等作用,从技术角度提高网络招聘信息的真实和可靠性,减少虚假信息.同时,还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏,因此必须加强网络人才的培养,增加这方面的教育培训投入.
（三）网络招聘应进行市场细分和专业化服务
市场细分和专业化服务是未来网络招聘的趋势,招聘网站根据自身优势寻求合适的差异化定位,提供优质的专业化服务,超越同质化竞争.在技术可以达到的范围内,网络招聘应该尽量完善系统功能,整合业内资源,规范和拓展功能,开发个性化服务.提供更加具有针对性的更加专业化的服务和营销,从而在细分市场中取得领先的市场份额.通过这种方式,纵向服务不断深化,在细分市场中领先,简化操作流程,强化网络招聘应用深度,借助传统招聘媒介的同时,可以利用新一代的互联终端为求职者和招聘单位提供信息服务.例如信息绑带,手机上网、个人空间、微博、求职论坛等,努力提供令企业和个人满意的优质服务.
总之,网络人力资源管理是人力资源管理软件借助计算机网络实现企业人力资源管理的自动化.将现代的信息和网络技术应用于人力资源管理,有助于优化人力资源管理业务流程,提高工作效率,降低企业的管理和运作成本,并最终推动人力资源管理的进步和发展.企业必须及时认识到人力资源管理网络化的趋势,及时改变本企业的人力资源管理体系,使企业获得竞争优势的支撑点,使得网络招聘呈现更高的价值.
参考文献：
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[6]熊军.人才招聘网站的优势、不足及改进措施[J].人事人才,2006.
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