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规定无不采用的是列举方式,同样我省促进大学生就业规定也采用列举的方式规定就业岐视的范围.第七条规定：“高校毕业享有平等就业的权利,不因民族、种族、性别、宗教信仰、工作经历、婚姻状况、户籍、毕业学校等不同而受岐视.”较《就业促进法》增加了工作经历、婚姻状况、户籍、毕业学校,规定更为具体,更具有实际操作性.第二,明确规定了就业协议所包括的内容.首先对就业协议的内容做出了详细的规定,共包括五点,分别为高校毕业生的其本情况；用人单位的其本情况；拟安排的工作岗位、工作时间、工作地点、劳动报酬、社会保险、合同期限；协议解除条件；违约责任；第三,明确规定了就业协议起作用的期限.第三十二条规定：“高校毕业生到用人单位报到后,双方应当及时签订劳动合同或聘用合同.”
（二）立法不足
由于是全国首部规范促进大学生就业的地方性规章,它的首创性,与之相伴不可避免带来的是它的不完善.立法者囿于经验的匮乏,不可能做到百密而无一疏,现就其不足简要分
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第一,立法层级较低而带来的法律效力低.由于它源于地方政府的规章制度,而地方政府与法院之间不存在着负责与监督关系,在大学生就业过程中,如存在就业岐视,当事者通过司法救济的途径诉诸于法院,如法院袒护用人单位,过份强调用人单位用人的自主权,势必会造成求职者的权益受不到应有的保护.
第二,《就业规定》所规定的就业岐视包括的范围不够全面,没有将疾病岐视纳入到规定之中.目前据有关部门披露,我国乙肝病毒携带者人数以达1.2亿人,在就业过程中,由于本人是乙肝病毒携带者而被用人单位拒之门外的屡见不鲜,此种就业岐视理应纳入到就业岐视所包括的范围之中,以实现平等之就业权.
第三,《就业规定》对就业协议规定仍较为原则,实际操作起来较为困难.如“毕业生到用人单位报到后,双方应及时签订劳动合同或聘用合同”,“及时”时间多久为“及时”.“就业协议对双方都有约束力,任何一方不得变更或解除”,如变更或解除应承担什么样的法律后果.对“因履行就业协议发生纠纷的,可以通过协商、调解或者诉讼等方式解决”,但立法者要考虑到的是就业协议并不等于劳动合同,所以它不能适用于劳动合同法,在无法可依的情况下,劳动者如何能期盼着拿起法律的武器来维护自己的合法权益呢!实现平等就业,抵制就业岐视,不仅是地方政府的责任,更是人大应有之责.我们要以“世界人权宣言”所倡导的“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障.”“人人有同工同酬的权利,不受任何岐视”为理念.我们期待着地方立法的尽快出台.
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参考文献：
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[5]周华珍.关于当前我国女大学生就业弱势问题的思考.中华女子学院学报.2008（1）.
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