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关于科技创新相关论文范文数据库,与教师职业满意度对高校科技能力影响的实证相关论文查重软件
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生成采用的是文献研究法,是在大量参阅教师职业满意度和高校科技创新能力相关文献基础上完成的.初始问卷设计后,广泛征求专家及同事意见,各位专家就测量变量能不能反映潜变量的内涵,反复推敲,就变量的增加、删减、修正等方面提出了许多颇有价值的建议.修改后先进行小范围试调查,根据填写者反馈意见,对问卷进行再次调整,生成正式调查问卷.把问卷调查结果输入电脑,采用SP$S软件进行可靠性分析,结果显示,该调研总体样本信度Cronbach’
关于科技创新相关论文范文数据库
为了判定模型变量之间关系是否成立,文章通过LIS-REL8.7软件进行验证性因子分析,用来检验模型结构是否按照预期的方式产生作用.本文采用ML最大概似法,进行16次迭代完成估计.模型的拟合情况大致良好,WLSx2等于205.28,df等于113,p；0.00,卡方自由度比为1.81,低于2.16的惯用门槛；RMSEA等于0.054,NNFI等于O.90,CFI等于0.91,IFI等于0.90,符合指标要求,GFI等于0.91,AGFI等于O.86,接近惯用门槛0.9,PGFI等于0.64,大于0.5的临界值,表示拟合度较好,其他各项指标均符合要求,各个测量模型的因素载荷均通过了显著性检验,完全标准化的路径系数及T检验值见表1.根据Hu&Bentler（1996）的标准,可以判断此测量模型拟合度比较理想.由表1可知,4个潜在变量之间具有相关性.
（三）实证检验结果及分析
1.模型整体拟合度检验分析
建模采用ML最大似然法,经过31次迭代和对模型修饰,呈现以下的结果：X2等于201.4,df等于112,卡方自由度比为1.798,低于惯用门槛2.16,P等于0.0000,表示假设模型与观察值之间存在显著差异,NNFI等于O.91,CFI等于O.91,IFI等于O.92,符合指标要求,GFI等于O.90,AGFI等于O.87,接近惯用门槛0.9,PGFI等于O.64,大于O.5的临界值,RMSEA等于0.075,小于0.08的临界值,模型拟合度基本理想.
2.模型残差分析
根据结构方程中各潜在变量的载荷因素,模型出现科技人员与发表论文、职称结构和重点学科残差项相关,相关系数分别为0.02、O.11,呈现正向相关,说明了高校科技创新能力建设中,创新队伍和创新资源与创新能力是相互关联的,科技人员比重越高,发表论文数量越多.教师队伍职称结构的提升,也会提高学科科研质量.
3.效应分析及其解释
由图1可知,教师职业满意度对高校科技创新能力直接影响效应系数为0.22,具有显著意义.间接效应为O.4275,其中通过创新队伍影响而影响创新能力的间接效为O.216,通过创新资源影响而影响创新能力的间接效应为O.2115,因此,教师职业满意度对科技创新能力的总体效应为0.6465,反映教师职业满意度对高校科技创新能力提升及长远发展具有显著影响.
根据上面的效用分析可知,高校教师职业满意度对创新能力有明显的正向影响.其中管理制度、薪酬福利、发展机会、工作成就感处于优先位置.薪酬福利越好,教师科研与生活质量矛盾越容易处理得当,不会为了生活压力偏重教学或社会兼职,占用科研精力时间.而科学合理的管理制度、适当的发展机会则是教师科研关键激励因素.科研管理制度奖罚分明,考核时间跨度合理,发展机会大,则激励性大,能全方位地调动教师科研积极性.同时,和谐的同事关系和良好的工作条件也有利于教师科研工作的展开.由图1可以看出,高校教师职业满意度对创新队伍和科技创新资源获取具有直接正向影响,影响系数是O.72和0.45,说明教师职业满意度对创新队伍建设影响更大,职业满意度越高,教师科研工作热情越高,科研人员比重越高,科研团队数量越多.创新队伍和创新资源支撑对科技创新能力影响系数分别为0.30和0.47,创新队伍和创新资源支撑对创新能力的标准化路径系数相比,创新资源支撑的标准化路径系数更大.这表明在高校科技创新能力提升过程中,创新资源支撑特别重要,良好的科研基础和科研条件,特别是充足的科研经费支持,有利于高校出高等级科研成果,推动科技进步和经济发展.
在同样的显著性水平下,论文、专著、专利、科研获奖、科研成果转化率指标越好,高校科技创新能力越强.科研获奖、专利和科研成果转化率的影响效果较为显著,相对来讲,论文、专著影响效果不太明显.这说明被调查者认为高校科研创新能力应该偏重于实务,论文专著理论性较强,更偏重于前沿性探索,实用价值短期难以发现,相对来讲科研获奖、专利和科研成果转化更贴近社会实践,而且被调查者普遍认为科研实用性更加应该被重视.
四、高校科技创新能力提升建议
教师职业满意度对高校科技创新能力影响主要以山西省高校为样本研究,从调查覆盖地域上无疑使结论带有局限性,但考虑到我国高校均为事业单位,资金来源薪酬福利水平基本相同,还是有一定广泛意义.为充分调动高校教师科技创新积极性,依据我国高校实际和本文分析结论给出建议：
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（一）提高教师薪酬福利待遇,改善教师科研条件
高校教师学历高,自身期望甚高,所以我国高校现在较低的基本工资水平和相对较差的科研条件远不能满足这些人的需求.2011年,太原理工大学网络公告开除103名出国逾期不归教师,是学校争取这些人才不成情况下的无奈之举,就是不乏代表性的例子.虽然我国高校待遇逐年提高,情况有所好转,但生活成本也在一直增加,导致现.有科研条件及薪酬待遇和高校教师自身期望相差较远.
（二）关注教师个人发展,做好教师职业生涯规划
高校教师是自我实现欲望非常强的一批人,希望有规划地施展自己才华,实现自己抱负.很多大公司已经实施多年的职工职业生涯规划应该引入高校.青年教师走人工作岗位后,主管领导要和下属确定长期培养目标和短期培养目标,每年做出回顾,确定下一年努力重点,培养青年教师从参与课题到课题组主要成员到独立承担课题,直至成为高级别课题或独立实验室负责人.科研能力的提升必然伴随着职称职务的提升,相关研究表明,职称和高校教师满意度呈显著正相关.
教师需要在学科前沿进行创新研究,需要提升自身研究水平,高校应为教师提供多种培训学习机会,教师不断修炼提升,不断进步,高校科技创新水平才能与时俱进.
（三）完善高校管理制度,提高教师职业满意度
科研工作是智力的极致发挥,真正有价值的科研成果需要完善合理的制度保障.高校科研管理制度应注意时间跨度适当,考核依据明确,奖励到位,才能提高教师职业满意度,提高教师科研创新积极性,让教师真正投人科研创新,出高水平研究成果.
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