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49;兴趣和志趣相投的同事、伙伴一起相互学习,不断提高自己的能力.随着能力水平的提升,劳务派遣员工与工作的匹配性越强,那么工作选择时的排他性就越高,工作积极性也随之增长.明确牺牲
（1）规范绩效考核制度.目前,电力企业一线生产班组正式员工基本采用积分制考核方式,而对于派遣员工的考核方式并未明确,只有年终组织一次考核.对于派遣员工日常工作的绩效考核可沿用工作积分制,以区分派遣员工之间工作绩效的差异.年终评估,采用360度全方位评估,充分考虑班组长和其他班组成员的意见,以对派遣员工进行总体的评价.劳务派遣员工的绩效考核结果只应用于其内部的排序,暂不将其结果与正式员工进行混合排序.
（2）丰富薪酬分配体系.目前,派遣员工的工资中不分基本工资和绩效工资,其绩效差异仅仅体现在年终奖金部分,而年终奖金的分配并没有真正拉开差距,起到激励的作用.可考虑推行岗位工资、绩效工资和能力工资相结合的薪酬分配体系.岗位工资是员工承担岗位职责所支付的薪酬,是员工岗位价值的体现,以此确定派遣员工的基本工资.根据积分制考核的结果分配每月绩效工资,根据年终考核结果发放年终薪酬.将派遣员工的基本工资分为初级助理、中级助理和高级助理工资,依据能力并参考年度绩效考核结果动态调整能力薪酬.
由于劳务派遣具有用工形式灵活、短期用工成本较低、可转移劳务纠纷、且不受上级计划限制的优势,电力企业广泛大量地使用了劳务派遣用工.在一线生产班组中,由于身份的局限、分配制度的不公、个人职业通道的缺失都使得派遣员工感到前途渺茫,他们无安全感,无归属感,对公司容易失去了信心,极大挫伤了派遣员工的积极性.他们思想情绪不稳,工作不求上进,工作任务完成质量较差,使企业的管理难度增大,影响企业的凝聚力和竞争力的提升,最终直接影响到企业的经济效益,影响企业整体战略目标的实现,因此必须加以改进和完善.本文以工作嵌入的视角,分别从联系、匹配、牺牲三个维度提出了派遣员工的激励机制,以使派遣员工更嵌入组织,从而激发他们的工作积极性,为电力企业的安全生产和电网的稳定运行奠定基础.（作者陈子豪供职于江苏省电力公司人力资源部；吴俊供职于江苏省电力公司检修分公司）
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