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企业管理人员作为单位的有机组成部分,维持着企业的正常运转.但是和销售人员、研发人员等不同,其工作性质基本以脑力劳动为主,工作量的伸缩性很大,很难用刚性指标衡量,这样就容易造成工作量不清、工作的积极性难以调动等问题.虽然很多企业已经引入绩效考核的方式评价企业管理人员,但是实践中仍然存在一些问题.本文拟分析这些不足并进行一些有益的探讨.
一、绩效考核的含义与基本流程
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绩效考核是企业为了实现生产经营的目标或者目的,采用特定的指标或标准,运用科学的方法,对承担生产运营任务和结果的各级管理人员、各级员工完成具体任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程.
一个完整的绩效考核过程主要包括十个环节：（1）获得领导和员工的支持.（2）设定绩效评价计划.确定具体、可衡量、可量化的目标是设定绩效评价计划的基础,是进行考核的必要准备.（3）选择合适的绩效考核工具.在选择绩效考核工具时,实用性是考虑的第一要素,不同的考核工具有着不同的特点,适用于不同的工作性质和工种.（4）选择考核者.选择正确、公正的考核者,是得到公平、公正、客观的考核结果的前提,只有这样才能达到绩效考核的目的.（5）安排考核周期.（6）确定考核标准.只有确定统一的考核标准才能够做到较为全面、合理的综合考核员工的工作绩效,而且这些标准必须是可获得、可量化的,确定考核标准是评价考核工作成果的关键.（7）绩效的记录与考核的实施.（8）及时的绩效沟通和反馈.（9）运用考核结果.（10）解决绩效申诉.
各种员工绩效考核方法各有优点和缺点,应根据特定的目的和需求进行定向选择.应该强调的是,业绩考核的方法在整个考核系统中只是一种手段而已,而有关各方在业绩考核过程中的相互信任、管理人员和员工的态度、考核的目的、频率、考核的信息来源以及考核人员的训练等各种因素对于业绩考核体系的成败都是非常关键的.国内外比较流行的考核方法主要有：目标管理法、关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator,KPI）、360度评估法等.
二、企业管理人员绩效考核存在的问题
企业管理人员的绩效考核是一项综合性工作,一般由企业的办公室、人事、政工、纪检等部门共同对年度考核进行组织、指导、监督和检查.考核的日常工作由人力资源部门承担,负责考核的具体实施.目前,相关工作中存在以下问题.
1.对企业管理人员没有设置具体细致的考核指标,多是一些通用、空泛的内容,采用描述性的语句来表述,没有进行量化.导致部门对其考核时只是凭过去的工作印象打分,容易走过场.
2.要想做好绩效考核,必须将绩效考核放在完整的绩效管理过程中.一方面,要做好工作分析,即明确岗位职责及岗位对员工的素质能力要求,这是所有绩效考核工作的基础.另一方面,必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标明确工作,以及结果的反馈工作.但是,目前实施绩效考核时,没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑,绩效考核工作往往孤立地存在,甚至有为考核而考核的思想和做法.企业管理人员考核的重要依据之一是较为完整的工作行为记录,如历次奖金考核、年初工作目标完成情况和各种教育培训的结业成绩等,参与管理活动中管理创新或合理化建议提案及成果记载、岗位轮换制度中的总结评价、工作失误记录和工作质量评估等,而现有的绩效考核体系缺乏必要的工作行为记录,使得绩效考核工作困难重重.此外,企业管理人员绩效考核缺乏对具体岗位的科学规范.在实际中主要表现为：一是存在部分岗位说明书岗位职责过于简单,实用性不高,岗位职责完成情况模糊不清甚至交叉情况严重,失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,导致难以进行科学考核,二是各部门对于考核基本上认为是例行的、附加的工作,年底填表而已,缺乏有效的目标导向.
3.现有绩效考核对个人的影响力较小.企业管理人员的绩效考核是以部门为对象进行考核,没有具体落实到员工个体,导致了大家一起吃大锅饭,绩效考核的结果往往和机关平均奖挂钩,各部门差别不大,对个体的影响很小.与此同时,绩效考核与其他诸如培训、晋升、员工个人发展等联系不大,不能有效体现绩效考核的真正意义.
4.需要加强中层干部对考核工作的重视程度,提高考核者队伍的整体水平.目前,部分中层领导干部对人力资源管理的重要性认识不足,对实施现代绩效考核方式、方法采取抵触情绪,不认真对待,影响绩效评估的有效性.考核中的偏差,主要来自于考核者.因此为保证考核的公平性,对考核者进行培训是非常必要的.这样使每个考核者的考核重点与被考核者保持一致,从思想上重视考核工作,从而得到公平的考核结果.
三、企业管理人员考核体系的构建
科学的考核体系,其关键在于考核标准的量化.评价标准的量化,旨在解决以下问题：一是考评标准过于主观,无法实现客观、公正评价员工,二是考评分值不详,无法确保对管理流程的每一节点进行控制,三是指标无法提升与改进,即指标本身的考核意义不大,由于标准设定过低或过高,无法做到持续改进.
企业管理人员绩效考核指标的确立要遵循“5341”绩效指标工作法,即：五个纬度
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企业管理人员绩效考核评价标准必须有可供衡量的尺度和标准.衡量标准包括五个类型：时间、数量、质量、成本、评价（上级、客户或者基层评价）.通过深挖这五个纬度的内涵可设计出多样的评价尺度.例如：时间类标准――25日、一季度、上半年,数量标准――1份、3000字以上、包含四项内容,质量类标准――会议通过、上级签字、上级修改3次,成本类标准――调研、培训发生费用1000元以内,评价标准――领导认同度达到80%、基层满意度90%.
企业管理人员的指标设置分三阶段：量化阶段,细化阶段,流程化阶段,这三个阶段是不断递进的过程.量化阶段可以直接量化指标,如培训次数、制度制定的数量等.对于不能量化的指标尽量细化,如行政管理、综合管理等,可以采取目标细化的方式,对该指标进行分析,提炼出该指标所承担的关键节点、流程、职责等并进行细分,运用适合的评价标准进行量化.量化、细化后仍无法准确衡量的指标,如打字、资金核算、党政工团工作等,可以取流程化的考核方式,把考核指标按照流程分类,从中寻找可以考核的指标.如文件打印的工作流程为：核稿、打字、排版、交稿,针对每个流程节点,都可以从多个纬度来衡量.制定指标评价标准时还应注意以下问题：一是考评标准不能使用形容词.如热烈、圆满、满意等,由于形容词具有主观性、不可确定性,在对指标描述时,应尽量避免使用,并以客观的描述语言代替.二是时间、数量一般不单独考核.单纯考核指标的完成时限、完成数量是没有意义的.若该项指标来源于客观,则加入“质量”纬度,若该项指标来源于主观,则加入“客户（上级）的评价”纬度.三是选取有考核意义的指标.例如微笑时露出八颗牙齿、政治觉悟高等指标,不应作为考核一线管理人员的行为标准.四是重视辅导与沟通.任何指标的考核标准都不可能是
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