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绩效考核方面有关论文范文检索,与会计师事务所签字CPA薪酬激励相关毕业论文格式
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一、引言
作为提供专业知识服务的企业,会计师事务所开展业务、提高竞争力的基础是其所拥有的人力资源.但员工本身之间存在差异性,决定了其对会计师事务所的意义有所不同,应该差别对待.一方面,不同员工所拥有能力的独特性和不可替代程度是不同
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二、会计师事务所薪酬激励现状
国内外学者对会计师事务所薪酬激励的探讨,大多是结合事务所人力资源的特点和需要,针对其在薪酬设计上存在的问题,提出促进会计师事务所的薪酬激励效果的相关建议.
（一）文献综述会计师事务所的员工结构以知识型员工为主,不少学者认为知识型员工人力资本的首要经济要求是承认其产权,承认其对企业的剩余控制权和剩余索取权,如,胡玉明、龚玲珑（2000）对非合伙人注册会计师参与事务所剩余利益分配提出了设想；AThomaSC.Wooten（2003）认为会计师事务所的绩效考核既可以采用业务质量、业务收入等客观指标,也可以采用胜任能力、团队精神、职业素养等主观指标,重要的是根据实际需要对各项不同的指标分配不同的权重；刘冬荣、王敏（2004）认为会计师事务所如何实行合伙人与非合伙人的共享利益制度、形成良好的激励机制是留住人才、保证质量的关键,并提出共享利益在非合伙人和合伙人之间进行“三次分配”；杨春盛（2004）主要探讨了合伙人与出资非合伙人分配关系,提出应建立合伙人晋升制度,明确合伙人的成长道路,减少非法或者一些不合规的分配形式（如业务提成等）,对出资非合伙人建立有效的激励机制.胡奕明（2005）在调查总结的基础上,将战略、绩效和报酬结合起来,提出建立以战略为导向的“战略-绩效-报酬”系统,在这一系统中,绩效考核是衡量结果的标杆,而报酬管理的效果最终也通过绩效得以反映.漆江娜（2004）认为,事务所分配机制的关键是解决产权关系和分配依据两方面的问题.Robert.Hodgkinson（2006）认为,重视和尊重股东价值以激励最优秀的、最有发展潜力的人员.谢中书（2011）认为会计师事务所和谐的合伙文化能够促进各项制度的建立与实施,给优秀人才更大的发展空间,激励员工更好地为企业服务,增强事务所的软实力.
（二）我国会计师事务所薪酬激励现状目前,国内会计师事务所的员工薪酬激励主要是在区分非合伙人和合伙人的基础上进行设计的.对非合伙人一般采取“基本工资+提成”的浮动工资制,很少有事务所采用固定工资制；近年来随着对会计师事务所“人合”特性的认识加深,为了更好地激励员工,有些事务所也对非合伙人适当增加了绩效奖金.基本工资一般包括固定工资、执业津贴和职务工资；提成一般是合伙人提取净利润的一定比例留作对员工的绩效奖金,员工所获奖金根据其业绩来定,不同事务所对绩效奖金的提取份额不同.但绩效指标体系仍不够科学完善,大多也是限于以业务收入、成本控制等财务维度的指标为考核标准.在合伙人的薪酬分配上大多采用“基本工资+效益奖金+股份分红”的形式,只有个别事务所采取年薪制的形式.基本工资分配的方法与非合伙人没有很大差别,一般也是包括固定工资、执业津贴和职务工资等；效益奖金部分,目前考核指标主要是以合伙人完成业务收入、开拓的新业务量和承担经营管理工作的表现情况为主,还有些仍采用收入分成制,确定一个提成上缴给所的数额,余留部分全部由部门按自行制定的办法分配；股份分红部分,一些事务所仍偏向“资合”观,只按合伙人的持股比例进行利润分红,如,有些会计师事务所每年股东分红至少都保证在100%以上,也就是说入股一元钱,每年至少能拿回一元.有些事务所体现淡化股权的思想,即合伙人限定自身的投资回报率向员工“让利”,对股东只派发少量红利（目前,采取此种分配方式的事务所有的是把合伙人的投资回报率定为年利的10%左右；有的是从年终决算后的净利润中提取30%用于合伙人分红）,剩下的都按项目提成或奖金的方式分配.
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通过对我国会计师事务所薪酬激励现状的分析可知,无论是对非合伙人的“基本工资+提成”的浮动工资制,还是对合伙人“基本工资+效益奖金+股份分红”的分配制度,都有其存在的必要性.但同时也必须认识到,这样的薪酬方式对事务所员工,特别是签字CPA等核心员工的激励效果并不明显.当前我国会计师事务所薪酬激励方面存在的问题如下：（1）虽然设计了绩效工资,但目前国内大部分会计师事务并没有将平衡计分卡等先进的绩效考核方法加以应用,只是盲目认为绩效考核的唯一指标是业务量的拓展和业务收入的提高,从而导致过度重视发展业务数量,这种只注重眼前利益的短视行为不利于事务所的可持续发展；（2）很多会计师事务所对非合伙人缺乏必要的股权激励；有些事务所对合伙人薪酬分配以股份分配为主,忽视了事务所人力资本参与剩余收益分配对核心员工所能起到的积极作用；（3）会计师事务所在进行薪酬设计时将事务所人力资源区分为“合伙人”和“非合伙人”,这种人力资源的分类是相对模糊的,并没有很好地界定签字CPA等核心员工,对事务所核心员工的薪酬激励没有进行有针对性的设计.三、签字CPA激励性薪酬设计
总体上看,签字CPA的绩效考核设计应从事务所战略目标出发,从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行细分指标的选择和权重的设定；同时,根据签字CPA的价值和独特性,对其绩效考核指标的设计又体现了其特殊需求和目标要求.基于对绩效考核的有效性、可行性和经济性考虑,可主要从定性的角度来对签字CPA平衡计分卡考核指标进行设计.财务维度方面,应从保证利润的数量、质量和增长等方面进行综合考虑；客户维度方面,从提高客户满意度和保证新增客户质量方面展开；内部流程维度应侧重业务能力的考核,因而内部流程维度的权重设定应适当提高比例,而且具体指标细分上不仅要有处理数据的业务能
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