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摘 要:公共部门绩效管理是在公共部门管理的新思潮下发展起来的,我国公共部门开始实行绩效管理是在二十世纪九十年代兴起并发展,虽然结合了我国社会主义经济的实际取得了一定的成就,但仍有需要改进之处,本文就公共部门管理绩效,在公共文化以及绩效文化的基础上需找突破,以期在绩效管理过程当中找寻到新方式和新途径,促进公共部门的服务性功能作用,构建高效服务型公共部门.
关 键 词：公共部门绩效管理文化
1.公共部门的绩效管理
1.1公共部门绩效管理的背景
公共部门绩效管理的背景是在经济快速发展的提前下,社会公众对公共部门的办事效率要求提高,期望公共部门的工作人员能够在最经济,最快速的基础上解决公众的各种问题,这就要求对公共部门进行有效的管理,以激发最大的工作效率.但在同一时间增强服务功能,可能会导致成本的增加.其中最大的支出成本之一为人力资源成本,这就需要进行对公共部门人员进行绩效管理.以达到效率最大化,成本最小化的目的.为社会公众提供最优的服务.
1.2公共部门的绩效管理与企业绩效管理的区别
公共部门的绩效管理是和企业的绩效管理有明显的区别的,主要表现在四个方面：①环境差异：企业的绩效管理是以市场经济为主导,在经济发展的大背景下产生和发展.公共部门的绩效管理是以社会公众为主导,外部经济环境对其影响相对薄弱；②目的差异：企业是以盈利为最终目的的经济组织.公共部门是以服务社会会公众为目的的服务型组织；③功能差异：企业进行绩效管理是以提高员工工作效率,提升其对企业的忠诚度,服务质量等.公共部门的绩效管理的功能最终表现在部门对社会的服务型功能得到增强.
1.3公共部门绩效管理困境
就企业绩效管理而言,公共部门的绩效管理涉及的方面更广,范围更大,目标人群也比较负责,因而存在许多管理困境：（1）绩效管理的目标设定难.公共管理部门的工作因涉及到社会公众范围,提供的产品和服务要相对复杂,并且公共部门指标的设定又涉及到了公平,职责,任职力等一系列人伦因素.（2）公共部门的绩效管理的产品结果难以衡量.由于公共部门提供的产品的最终形态是各种公共服务,而评价这些服务的又是受众体即社会公众,由于服务是无形产品,而且评价人标准不一,这就导致无法对公共部门人员所作出的劳动进行标准化,统一化,定量化的分析和统计,增加了绩效管理的难度.（3）评价主体过于单一.公共部门的绩效管理的设定与评价主要来自于直属的上级领导,这就导致评价主体过于单一,标准过于死板,导致的结果就是主体对于被评价人持同一的相同态度,可能针对性不强,从而导致评价失真.（4）绩效管理失去了激励作用.公共部门拥有一套专门的体系,在我国,公共部门员工的升迁有一套严格的晋升渠道,但由于普遍的人情考核的存在,使得组织部门的员工晋升流于一种形式而没有真正的起到考核激励的作用.
2.绩效文化
2.1绩效文化是指通过对组织长远发展目标,愿景.通过对公司战略,财务,人力资源,团队组织的分析与整合进行绩效评价,得到完整的考核体系,并逐步让组织中的人员接受和认同由构建的绩效考核体系所形成的组织文化以及所共同倡导的价值观.逐步发展为组织人员以追求高绩效为核心的组织文化.
2.2绩效管理与绩效文化
一个组织有其自身优秀的组织文化对组织来说不仅有推动经济效益增长的作用,对组织人员的凝聚力和团队协作能力也是十分重要的.绩效文化是在绩效管理的过程中所形成的一种对组织,对绩效来说高度集中的意识形态组成部分.绩效文化在形成过程中是以组织绩效管理和组织为依托,逐步演化为一套系统的,合理的组织文化内涵.其对绩效管理有着不可代替的作用,具体表现为：（1）推动绩效管理的进行.绩效文化一旦形成,就使组织内人员对组织的绩效构成形式有了认同感,这种认同感不仅能够激励员工更好的为组织服务,提升自己工作业绩和效率,更加能够使得员工对整个组织有归属感,从实质上以绩效文化下的绩效体系为工作评价指标,以得到更好的工作提升.这种文化氛围也能够为组织中员工提供一个良好的工作环境,要想绩效管理得以有效的实施,就要充分运用绩效文化的作用,使其的推动作用发挥到最大化.（2）促进绩效管理方法和手段的不断改进.绩效文化是在长期绩效管理的过程中形成和发展起来的,不仅代表着组织领导人对组织的根本指导原则和思想,更是组织员工绩效内容和绩效管理的一个反应.绩效文化的内容并不是一成不变的,在长期工作发展的过程中,会随着组织工作内容和领导人更迭的变化而变化,初期的绩效文化的形成对其后绩效管理的方向和手段有着指导和推动作用.在大方向下指引着绩效管理内容的不断变化,以期寻找到最适合本组织发展的绩效管理方式和手段.（3）绩效文化同时又可以反馈出绩效管理的手段和方式的正确性.
3.绩效文化视角下的绩效管理新途径
市场经济下的企业以绩效管理为主题,通过构建企业文化,建立有效的辅助性工具――绩效文化来加强组织凝聚力和战斗力.绩效文化建设的思想同样适用于公共管理部门.因此,公共部门也应该加强文化建设,构架自身绩效文化体系,使得绩效管理和绩效文化双管齐下以达到增强公共部门工作效率的,提高社会公众满意度的最终目的.
3.1绩效文化引导公共部门员工的行为
绩效文化是组织业绩和组织绩效管理综合运作的结果表现,一个高效率,高效益的组织需要人员从基层到高层都要有一个良好的绩效.这就需要长期以来的绩效管理形成的绩效文化作引导,来确保员工都在其指导之下.一个组织要实现其效益最大化或者其它的目标,就必须要有一套属于其自身的绩效文化和绩效管理体制.这其中更加要注重的是高绩效文化对于员工行为的引导作用.绩效管理是一个多层次,有互动的管理过程,在公共部门表现的更为突出,这是因为往往一件事情的解决需要设计的部门在两个以上.这就涉及到需要多个部门的员工去处理.此时高绩效的部门就发挥了重要作用.而一个实力雄厚
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3.2绩效文化设定公共部门员工的目标
上文中提到,公共部门的目标不论是全组织还是员工个人都是难以设定的,以绩效文化来设定公共部门员工的目标可以在组织运作大方向之下对组织员工进行分目标的设定,以统一的为公共服务的价值观来约束和激励公共部门员工的个人目标和行为.
3.3绩效文化作为评定公共部门员工的标准之一
绩效文化作为绩效管理手段和方式的思想文化表现形式,可以作为评定公共部门员工的工作业绩的标准之一,打破公共部门评价主体过于单一的现状.以绩效文化作为公共部门管理对员工评定的标准,不仅可以加强对员工工作能力的考核,也可以对员工是否认同本组织绩效管理手段和方式的检测方法.对于组织绩效管理方式认同的员工,其绩效文化的认同感会高于否认绩效管理方式的员工,以绩效文化为其高绩效工作表现的指导思想.公共部门员工的服务对象主要为社会公众,对其工作的评价在绩效文化的标准以下不仅可以检验出群众对于工作是否满意,也可以对其工作进行更好的激励和监督.
4.绩效文化
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