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力模型,将教师的能力分为两部分,一部分是显性特征,即容易被感知或培养的知识和技能部分；一部分是隐形特征,即不容易被感知或者培养的价值观、态度、自我形象、个性、品质等部分.因此,在设定指标体系时,一方面充分考虑教师现有知识和能力的考核及培养,将可量化的、易表达的指标通过定量指标设定出来；另一方面对教师师德、师风、工作态度以及各种工作能力、长期个人能力提升方面通过定性指标或者发展指标设定出来,不要只着眼于当下.

民办高校教师绩效考核问题探究参考属性评定
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4.加强绩效辅导与实施.2007年,网络上流行一篇文章,是索尼常务董事天外伺郎撰写的《绩效主义毁了索尼》一文.文章阐述了索尼公司因实行绩效管理,使公司的员工失去工作热情,失去创新原动力,从而导致索尼公司整体失去了市场竞争能力.反思索尼公司实施的绩效制度,不难发现,考核的形式重于内容,过分强调绩效与薪酬的关系,上级领导仅注重考核本身,利用考核达到自身目的,而忽视考核作为提高员工绩效作为根本目的.必然导致管理者以及员工的短视行为,注重眼前利益而不能与企业的长远利益挂钩.因此,单位应加强对管理者以及员工的绩效辅导,使他们清醒地认识到绩效考核的真正目的,使绩效考核能够促进学校的长远发展.

5.遵守绩效考核的规律.目前,民办高校总体管理水平不高,尤其是人力资源管理方面,有的还处于比较初级的人事事务性管理阶段.绩效考核的推行目前方法有很多,德能勤绩法、MBO法、工作绩效法、KPI法、BSC法等等,学校在使用绩效考核的方法时要充分考虑自身管理水平达到一个什么程度,选取适当的方法,不要盲目追求新潮的方法,最后导致绩效考核流于形式,最终影响企业的发展.

正所谓,大学重在大师,而非大楼.大师,并非是指每一个老师都是本学科领域的专家,而是指大学能否很好地履行培养人才的职能,关键在于有没有不断进步、与时俱进、善于研究探索的老师.他们决定了高校培养的人才的社会适用性,决定了一个国家的人才竞争力,决定了一个国家发展的可持续性.所以,如果高校能够从绩效考核这一基本人力资源管理工作入手,扎扎实实地解决高校教师人力资源水平问题,那么我们的人才培养目标,我国的中国梦将