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契约类有关论文范文,与企业新员工管理的心理契约相关论文的格式
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能够在组织目标中得到体现,从而可以使员工心情愉快地留在组织中为共同目标而工作.新员工怀着有些憧憬,有些惴惴的心情走入新的企业,如果在入职的第一天,企业能够提前安排好新员工的各个方面,那么在第一瞬间,新员工就会有非常强烈的归属感.譬如:前台清楚明白新员工的名字,会有专人引导新员工到他的位子上,在位子上,新员工所需要的工作牌、电脑、文具以及公司的平面图等一应俱全,中午有人指导午饭的地点,等等.这些琐碎的小事,往往对心理契约的构建有着非常正向的意义.新员工会感觉到企业对个体的关注,那么相应的,员工也会积极回应企业,这就是心理学上说“首因效应”.新员工对企业的首因效应将很大程度影响到心理契约的构建.
同时,需要给新员工足够的信任.组织中的信任是交互的、双向的,这对于组织与员工的平衡心理契约的构建是非常重要的.当组织意识到新员工因为环境的变化而产生种种猜疑时,应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测.同时也需要和新员工周围的人员进行沟通,希望大家不要总是用挑剔的目光看待新员工,多一些支持和信任.
2.尊重的需要
人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认.尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重.内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主.总之,内部尊重就是人的自尊.外部尊重是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价.马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值.
新员工到了新的组织,这种职业的尊重需要会更强烈,大部分的新员工会急于表现自己.然而,环境或者工作的陌生可能不一定使所有的新员工都能尽快展现自己.因此,在新员工的管理过程中,可以采用有效定向程序来进行,譬如说:鼓励员工提出问题,避免与新员工争辩,避免让新员工感到尴尬,进行正式和非正式的互动等等.
经过一段时间以后,当新员工开始进入安顿期,对新员工的能力和表现出来的成绩,哪怕是小小的成绩都需要给与鼓励.因为对那些有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作.他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会,这是由于别人认识到他们的才能而得到的.当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信.不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧.但是如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁.因此在激励新员工时应特别注意有尊重需求的人员,采取公开奖励,表扬等方式,提高他们对自己工作的自豪感.
3.自我实现的需要
很多新员工加入到某个企业,总是期望自己能够有更大的提升,首先表现在能力的提升上.因此,当新员工进入企业的时候,企业是否已经制定了相应的培训机制和培训计划,明确新员工需要了解的项目和知识.这样,新员工确实感受到了在这个新的企业里面,有能力提升的满足,而不是一味地贡献自己以往的经验.
同时,在组织中,员工既追求短期的经济利益,又注重长期的个人职业发展所体现的利益.尤其近些年,随着个体更关注自身的价值,是否有利于个人发展是员工是否进入组织的一个重要影响因素,因而,职业生涯管理是实现员工与组织心理契约的桥梁.职业生涯管理实际上就是把员工个人发展与组织发展有机结合起来,通过因素分析,确定个人事业发展目标,并为实现这一目标而做出的有关工作、教育培训、发展使用的时间、顺序和方向的合理计划.员工职业生涯规划中,组织需要发挥积极作用,引导,协助员工设计一条有依可循,可感知的、有成就感的、有诱惑力的职业生涯,并提供相关的支持资源,从而调动员工的积极性和创造性.对于新员工的职业生涯管理,应该是从招募即开始,并随着新员工在组织中
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四、心理契约在新员工管理中的作用
心理契约作为个人与企业之间相互期待的一种主观心理约定,隐含着许多未公开说明的责任和承诺.心理契约尽管不是一种有形的契约,在客观上却发挥着有形契约的作用.在任何一个企业中,心理契约都是员工与企业关系的重要组成部分,是企业联系员工的重要的心理纽带,直接影响到员工对工作的满意度、对单位的信任感,这些主观感受在很大程度上决定了员工对企业的情感投入和工作绩效,并最终影响到企业的发展.
一是有利于增强企业与新员工之间的相互信任.劳动契约是一种雇佣约定,体现了企业与员工之间的一种利益关系.心理契约作为隐含的心理期望,则具有关系契约的性质,即心理契约构建得是否良好,都会真实地体现在员工与企业及企业管理者的相互关系上,同时,也反过来直接影响员工与企业及企业管理者的相互关系.
二是有利于增强企业的凝聚力.心理契约在本质上是一种情感契约,因为它原本就是人的一种心理感觉或心理体验,如果员工与企业管理者相互的心理契约获得平衡,这种心理感觉必然反映在彼此的情感和态度上.而人的社会性特质和感情动物本性,使得人们在以心交心的境况下,经过员工与企业之间良好的信赖关系,将企业与员工凝聚成一种生命共同体,这种生命共同体所具有的高度凝聚力是不难想象的.
三是有利于促进企业与新员工的协同发展.经济契约或劳动契约是一种格式化的契约,具有类的相同性.心理契约则是一种个别性契约,具有很强的个体性色彩.企业与员工的心理契约往往建立在劳动者个性化的心理需求上.在企业中,每个劳动者都因各自的出身、经历、技能、价值观和现实状况的差异,而对企业有着不同的心理需求,即使是同一个员工,在其人生发展的不同阶段,心理需求也存在较大差异.而企业及其管理者对于不同的员工,也同样会根据他们各自不同的社会背景与实际需求,赋予不同的期望值,给予有差别的管理.正是这些形形色色的心理契约,使得员工和企业各得其所.同时,通过这些心理契约,双方获得了彼此所期望的发展结果.
五、结束语
心理契约是形成组织凝聚力和团队氛围的无形手段.构建稳固的心理契约关系是企业长远发展的一项人力资源战略,需要企业的制度规定、文化塑造、管理人员的工作技巧三方面力量的相互配合,共同完成.在构建心理契约时,要以企业的人力资源需求和员工需求结构为基础,从招募的过程开始,就用一定的方法和管理手段来满足、对应和引导新员工的心理需求,并根据员工的反应做出适当的调整.这样,企业和新员工才能在互相心理认同的基础上共同成长,使得人力资源管理的效率,成本都有改善,从而提高企业的竞争力.
参考文献:
[1]肖缓:基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J]中国管理科学,2003,(05)
[2]肖凤德:心理契约与薪酬管理模式研究[D]浙江大学,2003
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