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员工相关论文范文例文,与如何降低员工离职率的相关毕业论文开题报告
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摘 要：在企业人才流动频繁的今天,如何应对员工离职现象,如何发挥离职带来的积极作用以及最大程度地降低其负面作用,如何完善管理制度、改进管理措施、提升管理水平,是每个人力资源管理者都会面临的问题.本文通过分析员工离职的原因,揭示员工离职带来的影响,并提出了相应的应对措施.
关 键 词：离职率离职影响管理措施
在知识经济、信息化高度发达的当今社会,企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈.然而,在企业发展过程中,不可避免地会遇到员工离职的问题.合理、有序的员工流动,能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化,有利于新的观念和思想的引进和吸纳.但过于频繁的员工流动,则会增加企业人力资源成本,影响组织的稳定性,不利于企业长期、持续地发展.
一、员工离职原因分析
导致员工离职的原因很多,这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同.究其本质来源,可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析.
根据马斯洛的“需要层次论”,每个人有五种层次的需要,即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要.任何一个层次的需要得到基本满足后,下一个层次的需要就转变为主导需要.
赫茨伯格的“双因素理论”表明,个人与工作的关系是一种基本关系,该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素.员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等）,这类因素的改善可以预防或消除员工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素.员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等）,这类因素的改善可以使员工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,故称为激励因素.
结合上述两个理论可以看出,工作环境或工作关系属于保健因素,能给员工带来基本的生活保障,实现员工个人基础层次的需求.工作内容或工作成果属于激励因素,能给员工带来成就感和受尊重感,实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足.在此意义上,员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面.
1.来自企业的原因
（1）福利待遇.福利的完善与健全程度,待遇的公平与合理程度,都将影响到员工的内心感受.员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大,就可能产生离职意愿.
（2）工作条件.工作环境恶劣,对员工的劳动保护措施欠缺,工作强度超负荷,工作地点太远,难以实现工作与日常生活的平衡,也可能促使员工产生离职想法.
（3）人际关系.上下级间沟通不利,同事间关系不好,人际关系复杂,勾心斗角,都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫.
（4）领导方式.对领导的管理风格、管理水平不认同,领导对自己不赏识,怀才不遇等因素,也会导致员工产生离职想法.
（5）企业发展前景.认为企业没有发展前途,业内发展不好,市场占有率不高,客户不认可,不值得自己为之努力奋斗.
（6）员工自我发展机会.自我发展空间狭窄,晋升通道不畅,发展机会缺乏,企业不重视对员工的职业生涯规划和发展.
2.来自员工个人的原因
（1）家庭生活因素影响.家庭财务负担太重,或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾.
（2）个人自我追求和发展.员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿.
二、正确看待员工离职
离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一,它直接反映了人力资源流动情况,也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略.
员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响.通过保持适度、合理的员工离职率,能为企业带来新的观念和思想,防止固有管理模式和思维方式的僵化,有利于保持企业活力,这都是离职对企业发展的积极作用.
具体表现在以下几个方面：第一,合理范围内的离职人数,可以促进组织血液的自我更新,保持员工队伍正常的新陈代谢.第二,由于员工离职带来职位空缺,促使管理人员重新配置和补充人员,从而调整和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系.第三,为应对离职现象,管理人员会对现有管理模式、管理制度等进行思考和调整,促进管理制度体系的完善.
但是,离职人数超过正常范围,会影响组织正常运营,增加管理成本,产生消极作用,尤其是骨干员工、核心技术人才、关键岗位人员的离职,甚至是员工集体离职,将会带来严重的后果.
具体表现为以下几方面：第一,员工离职使企业必须重新招募新员工和培训新员工,这就增大招聘和培训成本.新员工是否胜任组织工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险.第二,员工离职前,由于不能全身心投入工作,势必会造成工作绩效下降.新员工在接替时,对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应过程,在此过程中也
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三、应对员工离职的管理措施
关于如何应对员工离职方面,笔者认为可以采取以下几点措施：
1.在面试方面要严把进门关
企业稳定并可持续发展,就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼.如果一个企业人员跳动频繁,可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工,那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题,并且都不理想.因此,企业就要先从面试方面把好关,为企业招来合适,优秀的人才.
一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象.一个频繁跳槽的求职者,其简历上的工作经验也五花八门,所工作过的公司也很多.问其跳槽理由,含糊其辞,没有说服力.因此,对这样的求职者,企业应该谨慎聘用.
2.企业对求职者应该坦诚相见
对人力资源经理来说,找到人才不是特别难的事情,而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情.因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说,聘用后就不会轻易放走.所以,人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才.而有的人力资源经理在终于找到这样的人后,为了自身的绩效考虑,可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力.在该人才到位,经过一段时间的工作后,发现企业的现状与原先描述的一点也不一样,一定会产生极大的失望感.因此,该人才辞职跳槽就是一个时间问题了.
企业在寻找到合适的人才后,对企业自身状况一定不要夸大其词,不要给求职者一个永远也得不到的诱饵.要使求职者清楚地了解企业的现状是什么,让其有心理准备.一旦求职者选择进入企业工作,就不会轻易跳槽.
3.用良好的薪酬来吸引员工,留住员工
企业若想大有作为并不断发展,实现企业目标,就要先拥有一批高素质的优秀人才.吸引人才并留住人才,当然并不全是通过薪酬,还有其它诸多方面的措施,但薪酬也起着相当大的作用.
该文出处 http://www.sxsky.net/guanli/00236921.html
（1）应使薪酬具有市场竞争力.企业要经常对薪酬福利进行市场调查,既不能使自己的薪酬水平比市场水平低,这样就吸引不来高素质、高能力的人才,当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多,这样虽然有利于引进人才、留
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