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摘要：人力资源是最活跃、最积极的具有主动性的生产要素,对现代经济发展起着生产性的作用.科学的人力资源管理也成为企业管理者迫切需要解决的问题.本文试图将统计学思想引入企业人力资源管理中,构建人力资源统计指标体系,为科学的人力资源管理提供一种新思路.

关键词：统计学；人力资源管理；人力资源统计

中图分类号：931文献标识码：Adoi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14文章编号：1672-3309（2013）01-37-03

一、引言

随着全球经济一体化的加快和知识经济时代的到来,人力资源作为知识和智慧的载体成为企业发展的核心动力.而传统企业的人力资源管理主要集中在繁琐的事务管理层面,已不能满足现代企业建设和发展的要求,也无法及时为领导决策提供参考,更因为管理技术的落后而不能为员工提供便捷的服务.科学的人力资源管理成为企业管理者迫切需要解决的问题.要进行科学的企业人力资源管理,就必须准确了解和掌握企业人力资源诸多现象的实际状况.人力资源管理统计能够及时有效的搜集、整理人力资源统计数据（数量、种类、结构等）,建立完备的人力资源信息数据库,分析人力资源对经济增长的贡献率和人力资源投资效益,以及预测人力资源供求等.因此,人力资源管理统计对加强企业人力资源管理,实现人力资源管理的科学化、现代化,提高企业经济效益,使企业在市场竞争中生存和发展,具有极其重要的意义.

二、人力资源统计含义和理论基础

（一）人力资源统计的含义

人力资源统计是描述、衡量、跟踪、预测企业人力资源状况,并对人力资源进行统计分析的一种定量管理工具（范秀荣、贺本岚,2009）[1].其以人力资本理论为基础,主要研究人力资源数量关系、数量特征和运动规律（郭秀云,2001）[2].内容包括人力资源投资统计、人力资源产出统计、人力资源投资效益统计和人力资源供求统计等（李秀娥,2002）[3].

（二）人力资源统计的理论基础——人力资本理论

人力资本理论最先由英国古典经济学家亚当·斯密提出,并于20世纪50年代由舒伯茨等学者继承并发展.该理论强调人力资本在企业发展中的重要作用,从而促使人们加强人力资本投资,提高劳动者的知识和技能水平,进而提高物质资本的投资收益率.人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础.人力资本及其作用的客观存在,为统计的发展设定了一个新的目标.根据人力资本的特征,人力资源统计包括三层含义：一是人力资源的开发,包含人力资源的数量和质量.二是人力资本的利用,反应人力资源对经济发展的实际作用,以及人力资源实际利用效率的大小.三是人力资本的投资收益,分为宏观和微观两个层面.宏观收益包括科学技术进步、国民收入提高和社会全面发展等；微观收益包括家庭和个人货币收入增加、福利状况提高和一些非货币性收益等.

三、人力资源统计的内容

（一）人力资本现状统计

人力资源现状统计包括人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况.分为人力资源个体信息和人力资源整体信息两个部分.人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料,包括：人力资源的自然状况、受教育状况、工作经历、工作态度、培训状况和工资收入情况等.人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标.其中,反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率和人力资源利用率等；反映人力资源种类及其构成的指标包括人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重、人力资源的文化素质和人口老龄化趋势等.

（二）人力资源投入产出统计

1、人力资源投入统计.人力资本的投入具有边际效益递增的特性,所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉.企业应充分分析人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要,以便更好地把握人力资源投资的方向和力度.因此,人力资源统计不仅应统计人力资本的存量,还应该反映人力资源投资状况,即人力资本的流量.人力资源投资统计也是人力资源统计的一项重要内容.

2、人力资源产出统计.人力资源产出统计包括两个方面：一是测算人力资源贡献值,即从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小,一般采用一定

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3、人力资源投资效益统计.效益是指产出与投入的比值.人力资源投资效益的分析可以将投资收益与投资成本折现后进行比较.人力资源投资收益统计既可以计算总体投资效益,又可以就某一方面的投资效益进行分析,如教育投资的经济效益,医疗保健投资效益等.目前,比较成熟的教育投资收益的计算方法包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法等.第一种方法常用于人力资源投资的个人收益率评估,后两种则用于宏观教育投资分析.

（三）人力资源供求统计

1、人力资源实际供求状况统计.人力资源实际供求状况统计包括劳动力供给量、劳动力需求量以及供求差量和显性失业率.而对隐性失业情况的计算,一般采用一定方法测算劳动力实际需求量,并进一步计算供求差量和隐性失业率.

2、人力资源供求预测统计.人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节,它以人力资源信息系统为基础.预测的内容包括：劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料等.人力资源供求预测不仅要预测总体供求关系,又要预测各行业或专业人才的供求关系.人力资源供求预测应综合分析各种影响因素,尽可能准确把握供求关系的发展态势.人力资源预测的方法要根据具体情况进行选择.四、人力资源统计指标构建

（一）人力资源数量指标

人力资源数量指标是反映在一定时间、地点条件下人力资源总规模或总水平的总量指标,指标可设置为：一是一定时期组织所拥有的人力资源载体,即组织员工人数.包括期初人数、期末人数、员工平均人数、员工年龄结构及员工平均年龄五项指标.二是人力资源投资总额,即组织在开发、利用及保护人力资源过程中发生的所有支付,包括人力资源的开发成本、使用成本及其他费用指标.

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（二）人力资源质量指标

1、文化素质指标.一是员工文化结构：组织全部员工按文化程度分类汇总,用以分析人力资源文化教育状况是否与组织总体发展的需要相适应,为组织确定人力资源开发策略提供参考.二是员工平均受教育年限：即一定时期组织全部员工受教育年限之和与职工平均人数之比,反映组织人力资源的整体文化素质.

2、技能素质指标.一是职称结构指标：将组织技术员工分组为高级职称、中级职称、初级职称,用以反映技术员工的技能水平结构.二是技术平均等级：计算员工的平均技术等级,用以反映组织整体技能水平.三是精神素质指标：员工满意度用以反映员工对组织的工作制度、工作岗位、激励措施、组织内部人际关系等方面的满意程度.员工参与度用以反映员工的积极性、创新性.

（三）人力资源开发指标

人力资源开发是指采用有效措施,通过多种形式增加劳动者的新知识和创新能力,开发包括招聘人才、选拔人才和培养人才等.人力资源开发指标可设置为本期新招聘人数、本期参加培训人数和本期人力资源的开发成本三项指标来反映.

（四）人力资源利用指标

1、人力资源配置反映人事安排状况,指标可以用岗位结构（管理人员、科技人员、销售人员、生产人员及其他人员占总人数的比重）和岗位员工文化结构（各文化水平层次的员工占总人数的比重）来表示.

2、人力资源利用效益主要通过人力资源与有关成果的对比来反映.可设置指标：

全员劳动生产率等于组织的增加值/全部员工平均人数

（1）

人均利税率等于利税总额/全部员工平均人数（2）

人力资源投资收益率等于（V+M）/人力资源投资总额

（3）

（五）组织结构状态指标

组织结构的合理性和适应性直接影响组织的经济效益,而组织结构具有复杂性、规范性、集权型与分散性的特点.因此,可对组装机结构状态设置管理幅度、管理层次、管理制度完备性、管理标准完备率、集权程度等指标.