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摘 要：组织健康可以分为财务成功、员工健康、环境和谐三个维度.目前,这一领域的研究较为零散,且欠缺完整的研究框架.积极心理学的兴起为组织健康研究提供了一个可行的综合视角,它包括积极的情绪和体验,积极的个性特征,积极的社会组织机构建设三大研究层面,从而对应组织健康的三个维度.用积极心理学的基本理念贯穿组织健康的研究,并利用其已有研究成果,从而构建组织健康的综合性研究框架.
关 键 词：组织健康；积极心理学；工作满意；积极应激管理
中图分类号：C93—015
文献标识码：A 文章编号：1001—5981（2012）05—0072—04
一、组织健康的概念维度与既有研究路径
历史上看,组织健康的研究源于人们对工作压力（工作应激）对员工健康影响的微观研究,后发展为宽泛意义上的综合性研究,逐渐包含了个人、组织和社会的三重维度.王兴琼和陈维政在较为详细地分析了国内外有关组织健康的定义后,曾将组织健康定义如下：一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态,它既注重内部发展能力提升,又能有效适应外部环境变化,从而有助于实现企业可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益.
当然,学界对组织健康的概念理解实际上经历了由浅到深、由单一到综合的转变过程.早期组织健康研究的主要着眼点在于如何改进组织绩效,而这主要体现为组织在财务上的成功；中期研究认识到组织健康不能简单地等同于财务健康,还应当包括员工的身心健康；晚近的研究则进一步地认为,组织健康应当包括财务成功、员工健康、环境和谐（包括肩负相应的社会责任,建立健康的组织文化）三重维度.从最近几年国内外研究的进展上看,这种综合性的组织健康概念已经得到较为普遍性的认同,多数研究虽然具体的定义并不尽相同,但几乎都倾向于采用综合性的研究模式,反对以财务成功作为组织健康的首要衡量标准,突出组织健康的多重内涵.
如何在实证层面上界定组织健康的状态表现,从而涉及到组织健康研究中的第一个实质性难题,也就是组织健康的个体操作化研究路径问题.从现有研究看,这主要体现在“负面取向”的研究思路：因为正像人们很容易界定疾病、却难以界定健康一样,人们可以很容易地将组织中的某些现象定义为病态,却很难寻找到合适的、可操作的标准来界定组织的健康状态——尤其是在组织健康的定义已经脱离了财务健康这一最具操作性的维度后.员工的身心健康、尤其是心理健康标准应当如何定义.为此,有学者提出了折衷式的主张,即一种反向界定路径：既然不太可能对健康组织做出实证定义,那么,为何不使用从其反面人手,从组织不健康的症状反推组织健康的表现?由于组织不健康可以表现为利润、生产率不断下降,缺勤率、沟通障碍不断增加,员工对组织的认同感缺失、漠视组织荣誉,决策集权严重、员工参与度低,员工与员工之间、员工与管理之间信任程度低等；那么,组织健康的表现也可相应地表现为：沟通、分享和参与、忠诚和承诺、士气、组织声誉、道德规范、绩效认知、目标一致、领导、培训与发展、资源利用.
这种研究取向当然具有一定的合理性.但正如健康不能完全等同于“没有疾病”一样,简单地从组织的病态入手反推组织的健康状态,也存在其逻辑缺陷；这种思路的重要缺陷在于,它是一种偏向消极的组织健康观,类似于疾病预防与治疗的思路,防止正常的组织陷入不良状况、或者帮助陷入不良状况的组织恢复常态,而不是着眼于帮助处于正常状况的组织进一步提升其健康程度.况且,研究者关于组织健康的表现的罗列,如果分类过少则容易失之单薄,分类过多又容易造成重复.因此,这种组织健康研究实质上是一种消极取向的研究,还有进一步改善的空间.
在学术研究的同时,也有一些基于实践调查的商业机构也有探讨组织健康问题.例如,在浙江大学管理学院和零点前进策略咨询有限公司在2012年发布的《2012中国企业健康指数》中,提出了中国企业健康的“三九理论”,其中包括企业家精神、企业行为、商业环境“三个维度”,每个维度下包含着创新力、创业力、领导力、竞争力、合规力、责任力、市场力、服务力和包容力等“九个元素”.相较于纯粹的学术研究,此类研究中的组织健康显然更注重企业自身的绩效和企业主的个人能力,而不是员工的身心健康；在分类模式上,也同样有分类过多和容易重复的弊端；在表达形式上,主要还停留于理念层面的提倡和经验层面的总结,而缺少更深入的实证数据支持和模型化构建.但它们仍反映出组织管理实践领域对组织健康的一种认识,可在一定程度上补充学术研究中的组织健康概念.
总体而言,目前关于组织健康的研究仍停留在指标建构的层面上.虽然研究者对组织健康中财务成功、员工健康、环境和谐的三重维度认可度较高,但对于后两者的指标建构仍呈现出混杂多元的局面,且存在较为明显的消极健康倾向,与真正的“健康组织”仍有一定的距离.
二、积极心理学的三大研究层面
积极心理学倡导“3H生命价值观”：幸福、健康、和谐（Happy、Healthy、Harmonious）.关于积极心理学的研究,主要集中在研究积极的情绪和体验,积极的个性特征,积极的社会组织机构建设这三大方面.积极情绪体验包括生活满意度,主观幸福感、希望以及乐观等；积极人格特质包括勇气,热情、韧性、创造力、好奇心、正直、自我认识、自我调节、自制力以及智慧等；积极组织的研究包括如何建立和发挥积极的组织优势,如公正、责任感、教育能力、职业道德、领导力、团队精神、愿景等.实际上,积极心理学的每一个研究层面,都与组织健康的多元维度相对应.
例如,组织健康中无法忽视的一个研究主题就是员工的主观幸福感.而这正是积极心理学领域研究得较多较好的一个领域.主观幸福感涉及情感范畴和认知范畴,情感范畴由积极情感和消极情感这两个不同的维度组成,它们构成了相互关联的变量,决定着主观幸福的质量.主观幸福感的认知范畴涉及生活的满意度,包括对于整体生活的满意度和特殊生活的满意度.作为主体积极心理体验的一种状态,主观幸福感表现了个体对生活所产生的主体水平的、较为稳定的并且是一种更为全面和综合的体验.因此,主观幸福感具有三个标志：主观性、稳定性以及综合性特点.主观幸福感的研究本身早于积极心理学的产生,但后者的兴起无疑进一步加深了对幸福感的研究,而且使研究者更重视利用实证的方法和客观的指标来检验人们的生活满意度与幸福感水平.一般来讲,这一类主题的研究是沿着两条线索展开的.其一,研究生活满意度和主观幸福感的维度、结构、内容和指标问题,制订更有效的问卷与量表来测查人类的生活满意度和主观幸福感程度；其二,探讨影响生活满意度和主观幸福感的因素,比如不同的性别、年龄、学历、经济收入、社会地位、工作性质、文化境遇、人格特征、性格类型、期望水平、生活事件、认知方式等因素对于生活满意度和主观幸福感体验的影响作用,以便更好的提高人们的生活幸福度指数.现在,有关主观幸福感与生活满意度的量表已经较多,适用于工作场所的通用性工作满意量表和针对特殊工作人群的工作满意度量表也多有建构.这就为组织健康研究提供了相当有效的基础工具与比较研究基础.同时,积极心理学还主张研究积极的人格特质,而培养积
积极心理学类有关论文范文例文,与积极心理学视角下的组织健康框架相关论文发表参考文献资料：
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