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摘 要：在国内宏观经济环境发生变化、国有企业改革加速推进的背景下,当前国企的企业文化建设也处于重要的变革窗口期,需要深入分析其变革背景,把握总体目标走向,撇清有关常识性的误区,并在具体的改革实践中,从战略发展的高度抓文化变革的协同,从价值观引领的深度抓文化变革的方向,从组织、制度和执行力的幅度抓文化变革的落地.
关 键 词：国有企业；文化变革；背景；目标
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1002-2589（2014）24-0134-03
党的十八届三中全会出台的《决定》,对国有企业下一步的改革发展,提出了明确的方向和要求.当前和今后一个时期,是国有企业转型升级、改革发展的深水突破期,需要研究和探索突破的问题很多,任务很重.哈佛大学著名教授约翰科特（JohnP.Kotter）博士经过长期的研究发现,随着企业内、外环境变化,当企业进行变革时,企业文化变革的滞后,是导致企业经营业绩下降,甚至企业变革失败的主要原因.因此,如何适应企业改革发展战略调整、生产经营模式转型和组织结构变化,对企业文化进行深入变革,成为值得探讨的一个重要问题.
一、企业文化变革：商业温度与企业性格的重塑
企业文化是企业的“灵魂”,也是一个企业有别于另一个企业的“基因”.美国企业资源本位观理论的主要奠基人杰恩巴尼教授（JayB.Barney）认为,企业文化具有独特性、难以交易性和难以模仿性的特质,它是企业核心专长与技能的源泉,是企业可持续发展的基本驱动力.科特（JohnP.Kotter）教授最终得出的结论是“能够促进企业长期经营业绩良好的企业文化,应该有强大的力量,能够适应企业的环境,并且随着环境的变化,能做出相应的变化”.因此,忽略变革中文化的因素,是导致大多数企业变革失败的主要原因.企业文化的变革成功与否直接决定着企业变革的成败.
从历时状态来看,企业文化的变革,也就是新旧文化因子有序更替达成新的生态平衡过程.在这个文化生态的链式更新中,商业的温度和灵魂得以传承,旧有的秩序被推翻,企业的性格得以重新塑造.在学理的意义上,企业文化变革,就是打破现有的企业文化结构,改革脱离当前竞争环境要求和企业发展的文化内容,建立一种与企业内、外部环境相适应的具有新的内容与形式的较为稳定的新的文化系统的过程.
当前内外部的复杂环境,要求国有企业加速战略调整和模式转型,加快文化变革.从企业外部环境看,国有企业改革是大势所趋,是发展所需,也是市场所向.十八大和十八届三中全会后,坚持以改革为统领,以问题为导向,以改革的思路和办法破解发展难题,推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域,不断增强国有经济活力、控制力、影响力,全面深化国资国企改革成为国资国企系统的首要任务.国内宏观经济的环境,也要求国有企业探索“新常态”下组织文化的适应调整.“新常态”,这个概念最先由美国太平洋基金管理公司总裁埃里安（MohamedEl-Erian）提出的.尽管在不同领域有不同含义,但在宏观经济领域被西方舆论普遍视为危机后经济恢复的缓慢而痛苦的过程.5月10日,国家主席习近平在河南考察期间表示,中国经济发展的基本面没有改变,“要适应新常态,保持战略上的平常心态.”因此,“新常态”下的国企发展,必须改变规模化扩张的路径依赖,走出既有的思维定式.
从企业内部要求上而言,国资国企的新一轮改革推动国有企业战略的转型.在推动国有资本优化布局上,下一步将进行重组整合和结构调整,使国有资本集聚到重要行业和关键领域,形成一批效益好、品牌优、行业领先的大集团.在利用国内外多层次资本市场上,下一步将推动企业整体上市或核心资产上市,成为公众公司.在建立现代企业制度上,重点是加快规范董事会建设,有序推进外部董事聘任,试行董事会换届和董事任期制度,加大市场化选聘职业经理人力度.在国有企业功能定位上,下一步将分类指导改革、分类实施考核、分类加强监管,基本实现经营性国有资产集中统一监管.企业的发展都有一定的惯性,下一步国有企业即将推动落实的改革举措,必然要求企业员工从内心、思维到习惯的改变、适应,进而推动企业组织文化层面的变革.
二、走向文化管理：常识性误区的撇清
党的十八大,提出把文化建设作为全面建成小康社会和全面深化改革开放的“五位一体”建设的重要方面,并要求“坚持社会主义先进文化前进方向,树立高度的文化自觉和文化自信.”正处在大力推进转型升级、改革发展背景下的国有企业,也需要将企业文化建设作为企业发展的重要方面,进行深入思考研究.进入21世纪后,整个社会已经走入文化制胜时代,要求现代企业经营有高文化特征、管理有高文化素养、服务有高文化品位,很多问题还有待探索.如企业走出去战略的实施,需要考虑如何面对跨文化管理；企业内部经营的多样性,需要考虑如何面对文化体系的整合；企业快速健康的发展,需要考虑如何使企业文化保持先进性；企业成长环境的变化,需要考虑如何使企业文化体现社会文化内涵.因此,当前国企企业文化的变革,不仅是适应企业内外部环境变化的需要,更是社会文化发展视野下,企业管理方式从目标管理、战略管理走向文化管理的必然要求.
写企业文化论文的技巧
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所谓文化发展视野,是指在社会整体文化价值系统之下,立足企业自身改革发展的需要,以文化的角度切入,将企业发展尤其是文化理念、价值追求和行为方式等等,凸显于社会系统的文化认知和评价之中,并影响着社会的文化进程和文化发展模式,从而走向企业特色差异发展之路.根据这样的理解,文化发展视野下的国企改革发展不仅应当注重自身文化的提炼、发展、塑造,更应当有一种社会整体的文化发展观,并以批判和创造的文化发展眼光,影响社会的文化认知.而之所以得出这样的发展视角,同样基于我们对于国企发展的整体文化生态的分析,尤其是企业个体的大文化意义的认知.我们认为,国有企业发展说到底还是应当归结到社会的文化系统之中,因而,文化发展视野乃是一种文化系统观,同样也是一种发展系统观.基于对国企文化建设的战略性认识,文化发展视野的角度切入,在逻辑上必然需要引入“文化管理”的概念.我们以为,既往的企业管理停留于一般的管理层面,人们往往热衷于考核体系的制定、行为规范的达成、品牌标识的统一等等,以保证企业员工遵章守纪等等.而“文化管理”则是基于“道德领导”的理论,它将“道德领导”放在首位,并通过系统共同、共享的价值观、理念和理想建立起蕴涵责任感和义务感的“道德权威”,把价值观和信念转化为驾驭行为的不成文规范；将团队精神作为内化了的感受和受道德驱动的互依关系；依靠共同体成员的能力去回应责任和义务；依靠共同体的非正式规范去强化专业及共同体的价值体系.
“文化管理”不仅是一个简单概念的提出,它代表的是一种治企理念,而这一理念事实上已经在如今诸多知名企业的改革中也得到了认可和举张.《基业常青》的作者詹姆斯柯林斯（美）指出：“造钟,而不是造时.伟大的公司创始人通常都是造钟者,而不是报时者.他们主要致力于建造一个时钟,而不只是找对时机,用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质,而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质,他们最大的创造物是
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