资本类电大毕业论文范文,与公司财务管理的新视野:组织资本与人力资本相关会计与财务管理论文

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摘要：财务管理是对企业资本进行管理,基本目的是实现企业价值最大化；知识经济时代,用于创造企业价值的资源不仅限于传统的财务资源,而是所谓的“泛财务资源”.与此相应,企业财务管理在内容上也就不应局限于传统的财务资金,而需要关注组织资本与人力资本等资本要素.

关键词：财务管理创新；人力资本；组织资本

中图分类号：F234.4　文献标识码：A　文章编号：1003-7217(2009)01-0051-05

财务管理的基本任务是合理配置和有效营运财务资源,目标在于最大化企业价值.这里的财务资源和企业价值是企业财务系统中具有因果关系的两个方面,从逻辑上讲,前者决定后者,后者反映前者.然而,在现实中,人们常会注意到：一些报告财务资源十分有限的企业,如网络公司、咨询公司、事务所等,能够创造数倍乃至数十倍于资源的产出；一些资不抵债(即属于股东的财务资源为负值)的企业可以在资本市场上出售,甚至可以卖出好价钱；一些按照高于净资产价格出售的国企交易,却往往被指责为发生了国有资产流失或亏蚀.如此等等的现象难免引发人们思考：在传统财务报告之外,是否还存在着未被确认但却能够为企业创造价值的财务资源呢对此,经济学家和管理学家给出的答案,是组织资本与人力资本.

一、传统财务管理的历史局限性：对象与目标不协调

财务管理自产生以来,就把有形资本作为它的自然对象物,研究其筹集、投放、回收与分配等问题,由此形成了资本结构理论、投资组合理论、收益分配理论等.应该说,从传统视角看,财务管理的理论与方法体系已经形成,并趋于成熟.但随着知识经济时代的兴起,特别是知识型资产在企业价值创造中的作用的突现,传统财务体系的历史局限性已逐渐显现,集中体现在作为以价值最大化为目标的财务管理系统却没有涵盖作为企业价值创造的主要驱动因素――组织资本与人力资本.

有资料表明,当今企业市值的75％以上源于传统财务指标无法捕捉的无形资产.安达信公司曾经得到的调查结果也证实了公司市场价值与账面价值之间关系的明显转换：1978年,公司账面价值平均相当于市场价值的95％,而1988年下降至28％,估计现在已低于20％.这些数据足以让人明白：当今企业价值创造的关键驱动因素不再是传统意义上的财务资本,而是以知识和信息为内涵的无形资本,其中,最关键的就是组织资本和人力资本.Zing―ales(2000)说过,虽然组织资本的特性和生成机制是一个有待研究的问题,但它已经像人力资本一样,在企业价值创造中的独特作用越来越得到研究者的认同.美国纽约大学会计系教授巴路科列夫(BaruchLev)也曾说过,在信息经济时代,企业的价值和盈利的增长主要来源于专利、品牌、版权、技术秘密、独特的经营组织(例如,供应链)等无形资产.罗伯特卡普兰等人则在其所著的《战略地图》一书中,将组织资本、信息资本和人力资本定位于“持续性价值创造的决定性因素”.

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然而,至今为止,有关上述无形资本的研究文献大多集中在经济学或管理学领域.在财务领域,虽然也有知识资本财务、智力资本财务、网络财务等概念出现,但又似乎是蜻蜓点水一般,难成气候.究其原因,一方面,当今财务界的热点视角在于资本市场方面,大家关注的主要内容是资本市场效率、资本市场融资与投资、财务收益分配以及公司财务治理等等,很少关注组织资本、信息资本、人力资本等所谓的泛财务资源问题；另一方面,以上资本存在着无形性和抽象性等特征,以致一些人把它们看成是“不着边际”的东西,常常以“难以确认”与“计量困难”等缘由拒之于财务管理门外.结果是财务管理依然只局限于传统财务资源,不能体现对象与目标相协调.

二、现代财务管理视野的拓展：泛财务资源

企业财务管理既然是以企业价值最大化为目标,那就应当关注所有价值驱动因素,构建以泛财务资源为对象的企业财务管理系统.“泛财务资源”是相对于传统财务资源而言的,它被定义为“对企业有用或有价值的所有部分的集合”.泛财务资源从形态上划分,有硬财务资源和软财务资源两大类,其中,硬财务资源是指客观存在的且在一定技术、经济和社会条件下能被企业利用的有形资源,其构成主体是自然资源和传统的财务资源；软财务资源是以智力为基础的无形资源,它包括市场资源、知识产权资源、人力资源、组织管理资源等.

其实,国内学术界已关注到了以传统财务资源为对象的财务管理的局限,提出了一些能够反映当代知识经济环境的新观点.例如,魏明海(2003)在分析人力资本对公司财务及其理论研究的影响的基础上,指出现代公司财务是股东和人力资本的财务,应当在公司财务及其理论研究中引人人力资本要素.涂建明等(2003)指出面对新的经济条件下财务环境的变化,应将人力资本实质性地纳入财务理论研究的范畴和财务管理实务的视野.曾繁英、伍中信(2007)认为组织资本应当纳入财务学研究范畴,并对组织资本的财务意义及其筹集问题进行了研究.但另一方面,真正系统地从财务角度研究无形资本的文献很少,更没有形成无形资本财务的一般理论框架.

突破传统财务管理框架,开拓财务管理新视野,不仅是发展企业财务理论的需要,更是在变化莫测的市场环境中,企业做好财务战略管理,谋求可持续生存与发展的客观要求.

在管理学领域,战略一词已是耳熟能详,竞争战略、营销战略、品牌战略、技术战略、人才战略等等随处可见.并且《战略管理》作为工商管理专业的一门核心课程和高端课程,被称为是管理学之“皇冠上的明珠”.这不是因为“战略”这个词给人以高昂与气魄感,而是因为在竞争激烈和变幻莫测的市场经济环境下,企业管理需要一个协调行动的纲领和引导长期发展方向的“指南针”.财务管理也不例外,筹资战略、投资战略、收益分配战略等早已不是什么陌生词,只是当我们考察战略管理的效率或者效果的时候,看到的却是这样一些数据：世界500强企业平均寿命为40年,美国企业的平均寿命是40年,跨国公司平均寿命为12年,中国大中型企业平均寿命7～8年,中国民营企业平均寿命只有2～3年,全国的老字号企业已有70％“寿终正寝”.这些数据表明战略管理对我国企业(特别是民营企业)来说是低效率的,甚至是无效的.究其原因有多个方面,如战略缺失、战略规划不明、战略措施不力等等,但其中一个重要的原因就是在战略规划与管理方面,只注重财务性效益目标(或指标),忽视对支撑目标(指标)实现的关键驱动因素――软财务资源的规划和管理.在现实中,我们不难遇到这样的情况：公司老总对企业的未来发展大都信心十足,且有一套蓝图规划,但当谈到准备如何实现这些规划时,又似乎不约而同地想到了资金、项目、市场等,却很少有人从员工学习、组织创新、文化建设、信息网络建设等方面考虑.卡普兰与诺顿在为其《战略地图》作序时也曾说过：“管理者的注意力和努力过度地集中在短期财务指标的影响上,并未充分关注造就未来财务成功的无形资产投资与管理”.卡普兰与诺顿在这里所指的无形资产正是人力资源、信息资源和组织资源.

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我们认为,战略赋予企业的意义不仅在于做大,更在于做强.大是外在的、形式上的,强则是内在的、根本上的.在竞争激烈且形势多变的环境下,企业的“强”主要表现在：(1)有强大的市场竞争力,相对于同业企业,能够享受更多的宏观经济增长所带来的收益；(2)有强大的抗风险能力,相对于同业企业,能够承受更大的宏观经济危机所带来的威胁,实现平稳过度和持续生存.而这两个方面都有赖于企业的软资源基础,为什么有着158年历史的美国雷曼兄弟公司会在顷刻之间向法院申请破产保护,一个重要原因就是在财务理念(管理型组织资本范畴)上偏离了常轨,即抛弃了财务稳健这个百年店训,盲目追求增长速度.体现在财务行为上,则是大举扩展投行业务,增大财务杠杆,无所忌惮地发行为数众多、层层包装的衍生性商品,不适当地介入风险极高、安全边际较低的房地产抵押贷款业务.

拓展财务管理视野,在理论研究方面,就是如何根据实践的需要,创新财务理论,构建涵盖各种软资源的财务理论框架,同时,探讨从财务角度管理和营运各种软资源的方式与方法.从实践方面看,首先,要树立无形资本理财观,包括人本观、文化观、信息观等等,将财务管理的视野从传统财务资源拓展到泛财务资源；其次,运用科学的理论和方法管理和营运各种“软资源”,发挥它们在企业价值创造中的功能和作用.

三、组织资本与人力资本概念辨析

(一)组织资本

关于组织资本,不同的学者有不同的解释,但普遍认同的是组织资本不依赖某个个体,应包含制度规范、组织文化和管理结构等内容,与人力资本是内涵不同但有关联的两个概念.本文将组织资本的内涵确定为在生产经营和管理活动中,通过长期实践积累起来的,不依赖于个体而存在,内含于组织中的实现共享的资源或资产.组织资本具有不同于其他资本的特性：是一种不可辨认的无形资本；需要花费成本,但成本难以计量；不能为其他企业所复制,也难以在不同企业之间进行转移；因其能够创造价值而有价值,但其价值的存在需要以企业持续经营为前提,一旦企业清算,其价值将会消失殆尽.组织资本依托于组织成员所拥有的知识、技能和经验,形式多样,既包括企业知识库、标准、文档资料等信息类组织资本,又包括产权与治理机构、组织流程、组织制度等流程类组织资本和价值观、组织惯例、文化氛围等文化类组织资本,这些组织资本一旦与组织其他资源结合不仅为企业创造利润,而且还能为企业赢得竞争优势.

(二)人力资本

关于人力资本,也有许多不同的理解,但就财务角度考察,我们比较认同李忠民的解释,即“凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值”.首先,定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物,这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的；其次,“能够物化于商品或服务,增加商品或服务的效用”,揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性；再次,“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴,而且明确了人力资本作为一种价值范畴,它体现了知识经济条件下的人与人的关系,这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系,人力资本能够享有资本产权收益.

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(三)组织资本与人力资本

在此提出这个论题,是因为发现在对企业无形资本的研究中,最需要明确区分的就是组织资本与人力资本.在我们看来,将组织战略、组织知识、组织关系、组织文化等纳入组织资本系统无可非议,但人力资本是否应归属于组织资本,目前有不同的观点：平衡记分卡的创始人卡普兰与诺顿将企业的无形资产划分为人力资本、组织资本和信息资本；我国学者范微也在区分了人力资本和组织资本的基础上,研究了两者的互动问题.此外,Eveson和West―phal(1995)、Atkeson和Kehoe(2002)等也都将人力资本与组织资本做了区分.与此不同,有人将人力资本置于组织资本范畴进行研究(如邸强等,2005),也有人直接以人力资本来定义组织资本(如Tomer,1987；张刚,2000).事实上,组织资本与人力资本是企业无形资本中既相互联系,同时又有着严格区别的两个概念.

先从区别方面看：(1)两者的生成机制不同.组织资本生成于企业的投资和积累,而人力资本的形成来自于个人、家庭、社会、企业等各个方面的投资.(2)两者的表现形式不同.组织资本表现为企业组织共同拥有的无形资源,而人力资本则表现为以人为载体,由劳动者个人拥有的知识、技能、经验、健康等.(3)两者的产权特性不同.组织资本的产权归属于企业组织,人力资本的产权则“天然属于个人”.(4)两者发挥效率的条件不同.组织资本的效率取决于各种无形资源要素的整合情况,而人力资本的效率依赖健全完善的激励机制.

再看联系方面：(1)组织资本形成于人力资本,是对脱离人脑的共享知识进行整合所形成的“模式化、可传递的”知识资源,是一种由个人智商转化而成的“公司智商”.(2)两者相互作用、相互促进.这就是优秀人才能够创造出高效组织,而高效组织能够培养出优秀人才.对于任何企业来说,要提高效率,培植和强化核心竞争能力,就必须实现组织资本与人力资本的最佳耦合.

四、基于泛财务资源的财务管理创新

当将财务管理视野拓展到泛财务资源的时候,就应当考虑如何创新财务管理.而财务管理创新包括以下几个方面：

1　财务观念创新.主要是确立“泛资源”财务观念,以此拓宽理财的范围.具体包括以下方面：(1)人力资源是企业价值创造的根本性资源,是能动的“活”资源,其效率高低直接决定着企业的财务效率和效益.而要提升人力资源效率,一是需要激励,二是需要确立人力资本产权,并赋予人力资本产权收益.因此,研究人力资源激励和人力资本产权收益问题,构建科学有效的激励方式与人力资本产权收益模式,是财务学人不可推卸的责任和义务.(2)组织资本是企业长期积累形成的无形资本,包括文化、领导力、协调性和团队工作等资本要素.组织资本相对于其他资本的特性,为企业财务管理赋予了新的内涵和要求：在管理内容方面,现代财务管理除传统意义上的资金管理外,应辐射到企业价值创造的关键驱动因素――组织资本.在管理的理论和方法方面,除基于传统财务资本及财务活动(筹资、投资、分配)的理论与方法外,需要探讨并构建基于组织资本的财务管理理论和方法.在财务管理策略方面,既要考虑价值增长策略,更要重视可持续性策略.一方&#

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