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动的限制逐渐放宽,电力企业的员工有更多的择业自由.由于不同电力企业的工资、福利、待遇存在着较大的差异,人才的流失现象也比较明显.进行薪酬调查的目的主要包括两个方面,对内公平问题和对外竞争力问题,只有妥善的进行了调查,才能进行合理的决策,保证薪酬的公平性,提高员工工作的积极性,提高电力企业的竞争力.

第二、调查完成之后,接下来的工作是对薪酬进行定位.在定位的时候,电力企业可以采用领先策略或者是跟随策略.一般情况下,在定位的时候,是根据市场的薪酬水平确定电力企业主要职位的薪酬水平.此外,还有必要根据具体情况,对薪酬进行相应的调整,包括电力企业的盈利能力、地域位置、人才需求等情况.

3、薪酬结构设计与管理.

第一、薪酬结构设计.它主要是体现在工资结构设计上.在工资结构设计上,现有的电力企业主要有以下几种：岗位技能、学历、职务、薪点工资制等形式,在对工资进行确定时候,可以分为三个部分对员工的工资进行确定,包括基础工资、绩效工资、特殊工资.

第二、薪酬结构管理.在基础工资方面,主要根据员工的职称、学历、技能等因素,将其确定为一个区间,在员工职位不变的情况下,当他们的技能得到了提升、经验得到了增加,在同一职位等级逐渐提升员工的工资等级.此外,还与上述职位的分部配套设计,当职位发生变化,薪酬也相应的发生变化.在绩效工资方面,该指标的设定主要是为了对完成业务目标的员工进行相应的奖励,绩效的高低与员工完成目标的好坏,以及员工为电力企业创造的价值大小紧密相连.绩效工资既可以是短期性的,也可以是长期性的.短期性的比如,目标任务奖、特殊贡献奖、年度奖等等.而长期性的比如,股份期权等等.绩效工资的确定是以个人的劳动和工作效益为依据的,个人的劳动成果越多,为企业做的贡献越大,绩效工资也越多.

4、绩效考核体系的建立.

要想充分发挥薪酬制度的激励作用,建立科学合理的绩效考核体系是必须的.值得注意的是,绩效考核体系必须保证公平,只有公平,员工才会满意,才会激发员工的工作热情,进而更加全身心的为电力企业服务.绩效考评有着十分重要的意义,一方面,它是员工薪酬、奖惩、职位升降的重要依据,另一方面,绩效考评也是对员工进行教育培训,选拔和任用员工的依据.所以,在电力企业中,有必要建立健全与完善的考评体系,实现对员工科学合理的考评,激发员工工作的积极性和主动性,使他们更加全心全意的为电力企业做贡献.

5、先进考评方法的采用.

成绩评价是各项人力资源考评的基础,在实践中,对一个人进行评价,比如它的素质、能力等方面是十分困难的,并且很容易带有主观因素,难以保证评价结果的客观和公正.所以,为了改变这种情况,只有通过对客观因素进行评价,比如工作成绩等,才能保证评价的客观和公正.要进行工作成绩评价,就必须明确评价程序和评价标准.要设立相应的评价尺度,对评语进行归纳和分类.然而,不同人对同一词汇的理解有很大的出入,难以做到评价的统一.因此,为了保证评价的客观公正性,增强评价的可操作性,有必要引入等级计分法.用级别和分数来表达评语.在评价的时候,引入等级计分法,有必要确定等级标准和计分标准,这就是人们所说的评价尺度,根据人力资源专家的意见,计分尺度的中心值是10,最大值是14,最小值是6.在进行评价的时候,按照这个尺度进行计分,从而实现对员工更加科学合理的评价,值得注意的是,在评分完成之后,对于不同重要性的因素,还要乘以不同加权系数,在得出每个员工的总成绩,作为对员工进行考评的依据.

五、结束语

总而言之,薪酬激励机制是电力企业人力资源管理的重要组成部分,它对整个电力企业有着十分重要的作用和意义.由于受到多方面因素的影响,电力企业薪酬激励机制仍然存在的多方面的问题与不足.文章指出了这些问题与不足,并结合了电力企业人力资源管理的实际情况,提出了创新电力企业薪酬激励机制,并较为详细的分析了该机制的机构设置、职位分布、结构设计、机构管理、绩效考核、考评方法等相关问题.然而,电力企业是不断变化和发展的,人力资源管理也会面临新的问题,薪酬激励机制也会面临新新情况和新问题.所以,今后在实际工作中,要根据变化发展的实际情况不断的进行创新,以适应电力企业的实际情况,建立更加符合电力企业的薪酬激励机制,充分发挥薪酬激励机制的作用,广泛吸引人力来电力企业关注,留住优秀人才为电力企业做出更大的贡献,提高电力企业人力资源的管理水平和管理效率,使电力企业在市场竞争中居于有利地位,促进整个电力企业的持续健康发展.

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