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摘要：私营企业操作工的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个重点.私营企业的一线操作工一般采取计件/计时工资的形式,本文就私营企业的薪酬体系设计及薪酬管理中的常见问题进行了一定深度的分析和探讨.

关键词：薪酬体系；工资结构；常见问题

一、私营企业操作工的薪酬体系的构建与设计

(一)薪酬体系设计应遵循的步骤：

（1）构建完整的工资体系及操作工的工资结构：明确不同岗位工人工资的结构及各组成部分的比例.

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（2）确定岗位目标收入：先进行岗位价值评估,获取岗位目标收入；再根据岗位目标收入,以及工资结构,估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额.

（3）以产品的利润初步推算产品的单件报酬：根据企业的产品产量、单价、成本等预算,估算出单件产品的毛利；再根据单件产品毛利及企业愿意获取的利润率,计算出给工人的单件报酬.

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（4）确定岗位计件/计时单价：先进行劳动定额,并根据产品的单件报酬数额,计算计件/计时单价；然后计算操作工的月正常收入,最后对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入,对计时/计件单件进行调整.

(二)操作工薪酬体系制定的方法

1.先确定工资结构

要提高操作工的劳动效率和生产积极性,企业对一线操作岗位尽量采取计时或者计件工资,并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式.

（1）计件工资的结构方式.它是按照工人生产的符合图纸要求的产品数量或者完成的工作量来支付工资的,一般适用于产品的质量容易测量和保证比如：某些铸造或锻打零件的打毛刺工序.

（2）计时工资的结构方式.计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的,适用于产品质量特别重要时,比如：某些军工企业生产飞机、导弹等产品.

但从企业的实际管理来看,对一线操作工很多都采取计件工资的形式.在计时工资制下,长时间的加班很可能会导致操作工的疲劳以及产生抵触情绪,造成出工不出力的现象发生.同时企业再现场生产管理上也加大了难度,而劳动法对加班的时间也有明文规定,而计件工资就比较有效的避免了这种情况的出现.

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总之,要稳定和保持员工队伍,减少人员流动给企业带来的成本,一般宜采用带有基本工资的计件/计时工资发放形式,采取“二合一”即：基本工资+计件/计时工资或者“三合一”即：基本工资+绩效工资/技能工资+计件/计时工资方式.

同时,企业可以依据操作工所获得的专业技能操作证书的等级,将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合起来.比如,可将操作工分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五各不同等级,每个等级对应不同的技能工资或津贴,来帮助和鼓励员工提升操作技能.

2.确定岗位目标收入

确定目标收入要以岗位价值评估为根本.在现代化生产中,操作工既要运用脑力,还要消耗体能,而且要承受劳动环境中有害因素的危害,因此岗位价值评估应由劳动者智力付出,体力消耗和健康的损害三方面来决定,不同的岗位的操作工其薪酬设计与工作评价的侧重点不同,工作的复杂程度包含学历、工作经验、专业技能及创造性及岗位替代难度,工作强度也包含脑力强度、体力强度、心理压力等.

企业在选定评价工具后,将岗位根据其价值评估的结果进行分级,并设计各岗位等级的薪酬中值水平.然后根据不同的薪酬构成方式,估算出薪酬各构成部分的数额.

3.确定某种产品总毛利

首先,确定某种产品的总毛利预期.某种产品总毛利预期是由这种产品全年的预期收入减去该产品原材料成本、低质易耗品成本,以及所分摊的全年人工成本预测、固定资产折旧分摊、管理费用分摊和其他成本得到的.

4.估算某产品的计件单价和计时单价

在计算估计得到某种产品的总毛利后,再根据企业可以接受的该种产品的毛利润率计算这种产品可以分配给操作工的利润.然后用该产品可以分配给操作工的利润除以产品的计件单价计算得到该产品的计件单价,再根据此产品的计件单价和工时定额可以计算得到此产品的计时单价.

5.确定岗位计件/计时单价估算操作工月正常收入

操作工月正常收入是指工人按照工时定额的标准效率,每天工作8小时,每月工作21.75天,一个月所应该得到的劳动报酬.

确定了操作工的固定工资、绩效工资以及技能工资的情况下,以岗位计件/计时单价、工时定额和一个月的工作小时数,可以估算出员工一个月的正常收入.然后将估算得出的操作工的月正常收入和基于岗位价值评估得到的操作工月目标收入以及市场外部薪酬相比,根据实际情况调整并确定岗位计时/计件工资.

二、私营企业薪酬管理常见问题的分析

薪酬在外部市场缺乏竞争力

企业的工资水平在整个市场及行业的薪酬状况有吸引力,公司才有竞争力,才能吸引优秀的人才.如果公司薪酬低于市场水平,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定.那些技能好,经验丰富的员工如果得不到期望的更高薪酬,则很容易跳槽到其他公司.另一方面也不利于高素质人才的加入.其结果形成公司的恶性循环：一方面不断招聘新员工,另一方面老员工又不断走人,企业完全成了“培训基地”,这对企业来说是一种灾难.

内部薪酬体系不合理

薪酬体系是指即一个人的工作报酬的组成部分.一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：基本工资、奖金、津贴、福利、保险.薪酬体系必须遵循“公平和公正”的基本原则,企业的薪酬制度是要考虑不同岗位工作的难易程度、负责大小、繁重程度和劳动条件等因素,比如：基本工资在私营企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本薪酬大大低于市场水平,提高个人收入主要靠加班；而某些年资长者工资过高.有的公司把社会保险作为一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障.