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意志更坚定,工作满意度更高.3.4幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向间的关系探讨
采用Pearson相关分析探讨了幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向之间的关系.如表4结果显示离职倾向与社会支持各维度,核心自我评价之间显着负相关,社会支持各维度与核心自我评价之间呈显着正相关.
表4核心自我评价,社会支持与离职倾向的相关
核心自我评价客观支持主观支持支持的利用度离职倾向核心自我评价1客观支持0.417**1主观支持0.353**0.589**1支持的利用度0.302**0.340**0.301**1离职倾向-0.300**-0.297**-0.424**-0.288**1注:**p<,0.01(下同)
以社会支持各维度和核心自我评价作为自变量,以离职倾向作为因变量进行逐步回归分析结果见表5.从表中可看出,客观支持,主观支持和核心自我评价进入回归方程,回归方程显着(P<,0.001),3个变量共可解释离职倾向38.6%的变异量.其中主观支持,客观支持和核心自我评价对离职倾向为负向预测.
表5幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向的多元回归分析
BSEβtR2F(常量)12.4121.2899.885***0.38628.996主观支持-0.2540.032-0.4258.255***自我评价-0.2530.051-0.2474.940***客观支持-0.2150.051-0.2424.212***注:***p<,0.001(下同)
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根据温忠麟等人提出的中介效应检验的具体程序[15],对核心自我评价在社会支持与离职倾向关系中的中介效应进行了检验.采用强迫进入变量法,进行三步回归分析.首先,以主观支持和客观支持为自变量,以离职倾向为因变量,求出回归系数c,其次,仍以主观支持和客观支持为自变量,以核心自我评价为因变量,求出回归系数a,最后,以客观支持,主观支持和核心自我评价为自变量,以离职倾向为因变量,求出回归系数b和c'.中介效应检验的结果见表6.
表6核心自我评价的中介效应检验结果
变量第一步
(系数c)
离职倾向第二步
(系数a)
核心自我评价第三步
(系数c'/b)
离职倾向自变量:客观支持-0.334***0.207**-0.068主观支持-0.451***0.410***-0.015中介变量:核心自我评价-0.253***R20.3090.3340.386调整后R20.3040.3290.380F23.209***29.482***28.996***注:*p<,0.05,**p<,0.01,***p<,0.001
从表6可以看出,社会支持中的客观支持和主观支持维度对离职倾向存在显着的影响(回归系数c显着),核心自我评价对离职倾向存在显着的影响(回归系数b显着),客观支持与主观支持对核心自我评价也有显着影响(回归系数a显着),在引入核心自我评价这个变量后,客观支持和主观支持对离职倾向的影响就不再显着.由此可知核心自我评价在社会支持与离职倾向的关系中起到了完全中介的作用.
根据以上分析我们可以得出以下路径图(见图1):
图1核心自我评价的中介效应示意图
经过Person相关分析发现,幼儿教师的核心自我评价,社会支持和离职倾向呈负相关.即社会支持越差,核心自我评价越低,离职倾向就越大.本研究也显示,社会支持各维度与核心自我评价之间显着正相关.这主要是因为社会支持水平比较高的人在人际交往中也多以正面积极的态度去看待他人,从而信任他人,因而形成一种良好的人际互动心理,进而表现出对自己更多的喜爱和尊重,接纳和信任,其核心自我评价水平也就高,反之,社会支持水平较低者在人际交往中就比较消极被动,往往从别人那里得不到更多的尊重和支持,从而影响对自我的评价,进而降低了其核心自我评价.以社会支持各维度和核心自我评价作为自变量,以离职倾向作为因变量进行逐步回归分析,客观支持,主观支持和核心自我评价进入回归方程,3个变量共可解释离职倾向38.6%的变异量.其中主观支持,客观支持和核心自我评价对离职倾向为负向预测.虽然社会支持各维度与离职倾向均存在显着负相关,但对支持的利用度却没有进入回归方程,这说明,幼儿教师比较缺乏有效的社会支持的获得与利用途径,对社会支持的利用度不佳.影响教师离职倾向的因素有很多,本研究从实证的角度证实了作为社会环境上的社会支持因素和个体心理上的自我评价因素与离职倾向存在密切联系.
经过研究分析得出,核心自我评价在幼儿教师社会支持对其离职倾向的影响中起着中介作用,社会支持通过影响核心自我评价间接影响离职倾向.核心自我评价是个体在社会生活中产生的,在这个过程中,个体良好的社会支持无疑起到重要作用,较多的社会支持及和谐的人际关系,直接影响着个体的自我认知与情感体验,从而最终决定个体的核心自我评价,本研究也表明社会支持与核心自我评价显着相关,具有较多社会支持的人其自我评价也相应较高,而具有较少支持的人其自我评价也相应较低.而核心自我评价作为一个中介变量,由于它是对自我正向地评价和情感体验,具有较高自我评价的人较为接纳自我,在人际交往中也比较自信主动,因而也较易赢取他人信任,由于受到他人的接纳和信任,这种良好的人际网络对开展工作无疑大有裨益,其工作满意度也随之提高,离职倾向自然较低.因此,我们可以得出结论,社会支持对离职倾向的间接影响是通过核心自我评价这一中介变量起作用的,核心自我评价水平受社会支持的影响,同时它又影响离职倾向,即起到中介作用.
4讨论与建议
社会支持水平及核心自我评价对幼儿教师离职倾向的影响是不容忽视的.结合研究结果,我们认为,可以从改善社会支持水平和提高核心自我评价水平两个方面着手,促使幼儿教师提高工作满意度,降低离职倾向.
4.1建构丰富社会支持网络
当前幼儿教师承受着脑力劳动和体力劳动的双重负荷,在遇到困难时应得到各方的支持和理解,幼儿教师接触的环境一般以社会,家庭和幼儿园等为主,因此,可以从社会,幼儿园,家庭等三个层面的分工协作来促进幼儿教师社会支持水平的提高.共同形成家庭,幼儿园和社会等方面的合力,这对于缓解教师心理压力,保持良好的工作状态是有必要的.
家庭是影响教师社会支持水平的重要影响因素,家庭成员的理解与支持对个体的身心产生极大地影响.许多研究表明,在相同的压力情景下,得到来自伴侣或其他家庭成员的社会支持,并且拥有较高社会支持水平的个体心理更为健康.在家庭社会支持系统中,个体能得到各种信息的交流,感受到被爱,被关怀,有利于个体获得归属感,尊重感,满足感和价值感.因此,营造重视学前教育的社会氛围,引导社会成员包括家庭成员理解幼儿教师工作的特殊性,给予幼儿教师更多的关注和关心,会增强幼儿教师的职业认同.
幼儿园是幼儿教师的工作场所,是影响幼儿教师心理健康水平和客观社会支持水平的重要环境.建立领导,同事,幼儿之间良好的人际关系,能够帮助他们获得更多的社会支持.本研究发现幼儿教师尤其缺乏来自上级领导的支持.因此,幼儿园管理者应充分肯定幼儿教师的辛勤劳动,加强与幼儿教师的情感交流,创设良好工作环境,营造宽松,愉快,平等的人际氛围.同时为教师提供更多的发展机会,使他们体会到来自领导的支持,建立对领导的信任.此外,幼儿园管理者还应尽量避免幼儿教师的
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